Sveiki! Mano vardas Evgenia Goleva, „TeamLeadConf“ kalbėjau apie atsiliepimus ir noriu su jumis pasidalinti nemokama jo stenograma. Naudodamas visiškai kitokį projektą, man pavyko išmokyti inžinierius duoti grįžtamąjį ryšį daug geriau nei anksčiau. Norėdami tai padaryti, reikėjo ne tik ilgai ir kruopščiai paaiškinti „kodėl ir kaip“, bet ir surengti daugybę priėjimų prie sviedinio, budriai kontroliuojant ir su švelnia parama. Kelias nebuvo lengvas, nusėtas grėbliais ir dviračiais, ir tikiuosi, kad kai kurios neakivaizdžios mintys ir metodai bus naudingi tiems, kurie norėtų įskiepyti sveiko grįžtamojo ryšio kultūrą savo komandoje.

Šiandien kalbu kaip žmogus, daugiau nei 10 metų mokantis suaugusiuosius. Ir aš puikiai žinau, kad grįžtamasis ryšys yra pagrindinė mokymosi ir motyvacijos priemonė. Kodėl jis reikalingas, koks jis yra ir kaip man pavyko išmokyti darbuotojus teisingai duoti grįžtamąjį ryšį – šiandien mano pranešimo tema.

Mūsų įmonėje etatiniu būdu dirba 4.5 tūkst. darbuotojų, iš kurių 300 IT specialistai. Kodėl mums reikia tiek daug? Atsakymas paprastas: Lamoda turi beveik viską plėtra – vidinė. Automatizuojame didžiulio sandėlio, pristatymo į 600 Rusijos miestų, trijų skambučių centrų ir savo fotostudijos procesus – visi jie dirba pagal sistemas, kurias patys kuriame viduje, nes rinkoje neradome tinkamų sprendimų.

Ir, žinoma, dažnai iškyla klasikinė problema – daugelis šių specialistų arba išvis neteikia savo kolegoms grįžtamojo ryšio, arba pateikia ne taip, kaip norėtume. Toliau pabandysiu papasakoti, kodėl taip nutinka, kodėl tai blogai ir kaip tai galima ištaisyti.

Inžinieriaus motyvacija

Pirmiausia noriu pasakyti keletą žodžių apie tai, kodėl tiek daug dėmesio skiriu mūsų darbuotojų grįžtamojo ryšio įgūdžiams. Kas motyvuoja inžinierius jų darbe? Svarbu, kad mūsų vaikinai iš „Lamoda“ padarytų šaunius dalykus, patys priimtų sprendimus ir galiausiai sulauktų kolegų pripažinimo. Maždaug taip pat jis apibūdina savo intelektualinių darbuotojų motyvaciją ataskaita Danas Pinkas, žinomas verslo konsultantas ir knygų apie šiuolaikinį požiūrį į motyvaciją versle autorius.

Kolegų grįžtamojo ryšio kokybė daugiausia lemia trečiąjį inžinieriaus motyvacijos komponentą – pripažinimo gavimą.

Bet, būkime atviri, kaip žmogus paprastai pateikia atsiliepimus be jokio specialaus mokymo? Jis dažnai kritikuoja, retai giria ir smerkia nesuprasdamas. Pasirodo, toks grįžtamasis ryšys kitų tikrai nemotyvuoja ir, be to, dažnai sukelia konfliktus.

Nuolat sulaukęs tokių atsiliepimų iš savo komandos vadovo, inžinierius reaguoja nuspėjamai: jei nėra teigiamų atsiliepimų, jis nusprendžia, kad nėra įvertintas. Jei nėra grįžtamojo ryšio apie vystymąsi, jis jaučiasi neturintis kur augti.

Ir ką jis daro šioje situacijoje? Jis sako: "Aš einu!"

Pasekmės aiškios: kol ieškome pakaitinio inžinieriaus, projektai žlunga, didėja darbo krūvis kitiems, o naujo komandos nario paieškai įmonė išleidžia daug pinigų.

Taigi išvada: labai svarbu, kokių atsiliepimų sulaukia mūsų inžinieriai. Tai reiškia, kad tie, kurie pateikia šiuos atsiliepimus (daugiausia kalbame apie komandų vadovus), turi mokėti tai padaryti teisingai. Kodėl labai dažnai komandos vadovai nemoka teisingai pateikti grįžtamojo ryšio?

Kaip tapti komandos lyderiu?

Gerai, kai įmonė tikslingai ugdo komandos lyderius, suteikdama jiems galimybę įgyti visus reikiamus įgūdžius valdyti komandą prieš užimant vadovaujančias pareigas. Bet kartais būna, kad pasirenka tą, kuris geriausiai parašo kodą ir supranta sistemą, ir duoda jam sistemą bei komandą.

Dėl to galite prarasti puikų inžinierių ir gauti demotyvuotą komandos vadovą, kuris negali susidoroti su savo pareigomis.

Yra tik vienas būdas to išvengti – tikslingai mokyti potencialius (ir esamus) komandos vadovus, kaip dirbti su komanda. Bet ir čia viskas pasirodo ne taip paprasta.

Kaip komandos vadovai pasiruošę dirbti su žmonėmis?

Standartinis komandos vadovų mokymo sprendimas yra mokymai, dažniausiai vienkartiniai. Svarbu suprasti, kad gebėjimas pateikti teisingą grįžtamąjį ryšį yra įgūdis, kurį galima išsiugdyti tik praktikuojant. Deja, viename mokyme įgūdžių išsiugdyti nepavyks, geriausiu atveju žmogus gaus teorinių žinių, o jas teks išmokti pritaikyti savarankiškai, realiame darbe. Klausimų, kurie neišvengiamai kils, galima užduoti po treniruotės, tačiau tokie renginiai vyksta ne visada, o žmonės juose lanko retai.

Mokymosi grįžtamojo ryšio atveju „iš karto kovoje“ situaciją dar labiau apsunkina tai, kad atrodo, kad žmogus tik mokosi, bet negalime patikrinti, kaip jam sekasi. Nes realiame darbe komandos vadovas dažniausiai darbuotojui grįžta privačiai (vienas su vienu). Ir nėra galimybės taisyti, siūlyti ar pateikti atsiliepimų apie atsiliepimus, nes tai vyksta už uždarų durų.

Kai galvojau, kaip apeiti šį sudėtingumą, kilo mintis: ar neturėčiau bandyti įvynioti grįžtamojo ryšio mokymų į kitą projektą, kuris veiktų klubo formatu?

Kodėl klubo formatas geriau tinka mokyti grįžtamąjį ryšį?

1. Lankymasis klube yra savanoriškas, o tai reiškia, kad atėjusieji tikrai turi motyvacijos mokytis.

2. Klubas, skirtingai nei treniruotė, nėra vienkartinis renginys. Žmonės klube lankosi reguliariai ir ilgai, todėl gali ne tik įgyti teorinių žinių, bet ir išmokti jas pritaikyti.

3. Klubo formate galite valdyti mokymosi procesą. Žmogus kažkam pateikia grįžtamąjį ryšį ne vienas prieš vieną, o žaidimo situacijos, kurią stebi likę klubo nariai, rėmuose. Todėl galime pateikti jam atsiliepimų ir padėti tobulinti įgūdžius.

Pranešėjų klubas. Išmokti kalbėti viešai ir teikti atsiliepimus

Kaip tiksliai įgyvendinome grįžtamojo ryšio įgūdžių mokymus Lamoda? Atsiliepimai visada pateikiami už ką nors, jums reikia atlikti tam tikrą darbą, apie kurį galėtumėte pateikti atsiliepimų. Todėl grįžtamojo ryšio mokymus galima derinti su kitomis veiklomis.

Tuo metu aš, kaip DevRel, dirbau su savo pagrindine užduotimi: man reikėjo, kad mūsų ekspertai pradėtų reguliariai rengti pranešimus žinomose IT konferencijose. Daugelis ekspertų suprato, kad norint tai padaryti, reikia tobulinti savo viešojo kalbėjimo įgūdžius. Ir, daugiausia kolegų siūlymu, įmonėje suorganizavau pranešėjų klubą (Lamoda Speakers Club).

Tačiau būdami pranešėjų klubo dalimi, mes taip pat dirbome su grįžtamojo ryšio įgūdžiais. Išmokiau žmones duoti vieni kitiems grįžtamąjį ryšį tokiu būdu, kuris jiems būtų naudingas. Ir ji man padėjo iš asmeninės patirties suprasti, kodėl taip svarbu gauti tinkamą atsiliepimą.

Kas yra Lamoda Speakers Club?

Pagrindiniai klubo tikslai:
1. Atlikite saugiai
2. Daryk klaidų
3. Eksperimentuokite

Kaip tai organizuojama? Kiekvienas dalyvis parengia trumpą pranešimą bet kuria tema (5 minutės pačiam pranešimui ir dar 5 minutės klausimams). Po to, kai dalyvis pateikia savo pranešimą, klausytojai pateikia jam atsiliepimą. Klubo susirinkimai vyksta kartą per dvi savaites, posėdyje ne daugiau kaip 6 pranešėjai (iš viso valanda patiems pranešimams, kita valanda atsiliepimui). Dalyvavimas yra savanoriškas.

Teisingas atsiliepimas: kas tai yra ir kaip jį „parduoti“ kitiems?

Kaip jau sakiau pranešimo pradžioje, iš pradžių dauguma žmonių grįžtamąjį ryšį panaudoja ne pačiu geriausiu būdu – kad iš galingo motyvacijos įrankio jis virstų kažkuo itin nemalonu tiek tam, kuris pateikia atsiliepimą, tiek ir jį gaunančiam. . Taip nutinka dėl nepakankamų žinių apie tai, kaip veikia motyvacija, kas būtent padeda žmonėms pradėti geriau atlikti savo darbą.

Todėl mano pagrindinė užduotis buvo ne tik pasakyti kolegoms, koks grįžtamasis ryšys yra teisingas, bet ir „parduoti“ jiems šią idėją, kad jie įsitikintų, jog šis neįprastas grįžtamojo ryšio būdas tikrai veikia geriau nei prie kurių jie yra įpratę .

Taigi, koks yra teisingas atsiliepimas? Kokią idėją „parduodame“?

Pažiūrėkime kokie ten atsiliepimai?.

1. Teigiamas ir neigiamas
Teigiamas atsiliepimas yra atsakymas į klausimą „Kas buvo gerai? Neigiamas atsiliepimas yra atsakymas į klausimą „Kas buvo blogai?

Būtent čia teko perteikti vaikinams, kad motyvacijai būtinas teigiamas atsiliepimas, tačiau neigiami atsiliepimai neveikia. Geriau duoti vietoj raidos grįžtamasis ryšys, kuris atsako į klausimą: „Ką galima patobulinti?

2. Naudinga arba, atvirkščiai, nekonstruktyvi
Kokie atsiliepimai gali būti laikomi naudingais?
Jis konstruktyvus и konkretus pastabos, atsakančios į klausimą: „Ką daryti?“, o ne „Kas buvo blogai?

Norėdami pateikti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį, išmokome atskirti savo asmeninius vertinimus ir jausmus nuo faktų. Visi esame žmonės, todėl net techninėse istorijose jausmai taip pat yra.

3. Nėra
Taip, tai taip pat yra grįžtamojo ryšio rūšis, kurios svarbą dalyviai puikiai suvokė būtent viešose kalbose. Įsivaizduokite: žmogus ruošdamasis praleido pusvalandį savo laiko, išėjo į sceną, davė pranešimą – ir nieko negavo. Jokių klausimų, komentarų, prieštaravimų. Šiuo metu jam tiesiog ateina supratimas, kad kai nėra grįžtamojo ryšio, skauda. Tai siaubinga. Tai buvo bene pirmasis mano svarbus atradimas: Pranešėjų klube perteikti grįžtamojo ryšio poreikį pasirodė daug lengviau nei dešimt kartų paaiškinti žodžiais.

Žmogus, kuris nesulaukia atsiliepimų, kažkodėl iš karto galvoja, kad kažką padarė blogai. Mažai kas galvoja, kad jie vis dar yra puikūs, net kai salėje tvyro mirtina tyla. Todėl neturėtume leisti trūkti grįžtamojo ryšio, kai norime motyvuoti savo darbuotojus – ir klubo nariai tai puikiai supranta iš savo patirties.

Taigi, atsiliepimai yra būtini turėtų būti, jis turi apimti teigiamas и besivystantis komponentų, ir jis turi būti naudingas, tai yra konstruktyvus.

Žinoma, ši grįžtamojo ryšio idėja labai skiriasi nuo tos, prie kurios daugelis yra įpratę - jei viskas gerai, tada nieko negalima pasakyti, o jei kažkas blogai, tai reikia kritikuoti, nesirūpinant konstruktyviais pasiūlymais. Todėl susidūriau su kai kurių kolegų pasipriešinimu ir turėjau jiems „parduoti“ teisingo grįžtamojo ryšio idėją – tai yra praktiškai parodyti, kad tai veikia daug geriau.

Toliau papasakosiu apie pagrindines klubo narių abejones ir kaip aš su jais dirbau.

Problema: baimė įžeisti
Pirmas dalykas, su kuriuo teko susidurti. Žmonės bijo komentuoti ir teigiamus, ir neigiamus. Idėja, kad grįžtamasis ryšys naudojamas ne grįžtamajam ryšiui pateikti, o jį plėtoti, mūsų kultūroje nėra labai paplitusi. Todėl duoti ir gauti grįžtamąjį ryšį daugumai žmonių tiesiog baisu.
Sprendimas: asmeninis pavyzdys ir laikas priprasti

Problema: pernelyg agresyvus
Dažnai, kai žmogus pateikia grįžtamąjį ryšį, atrodo, kad jis tvirtina save kažkieno sąskaita. Tai atrodo maždaug taip: „Dabar aš jums pasakysiu, ko nedaryti! Ir jis stovi toks gražus, lyg būtų pats protingiausias. Ir tada jis stebisi, kodėl jie jo neklauso ir atsisako priimti jo idėjas. Kai susidūriau su tokiais žmonėmis, man buvo svarbu suprasti savyje, kad žmogus iš tikrųjų yra geras, ir jis nenorėjo čia visiems daryti nieko blogo, o rūpinosi tik tiesa. Jo problema ta, kad jis tiesiog dar nemoka teisingai perteikti savo minčių. Mano užduotis yra išmokyti jį to.
Sprendimas: principas „visi lygūs“ ir taisyklė „jei nedarei atsiliepimo, tai ir neduosi“
Dalyviams priminiau, kad į klubą visi atėjo mokytis temos, kurios niekas nežino (viešas kalbėjimas). Todėl klysti gali kiekvienas, o kiekvieno nuomonė vienodai svarbi. Atsiliepimus klube naudojame ne tam, kad išsiaiškintume, kas geresnis, o tam, kad pasidalintume patirtimi ir kartu ieškotume būdų, kaip išspręsti problemą. Norėdami tai padaryti, visai nebūtina kitiems sakyti, kad jie visi nėra puikūs.

Šiuo atžvilgiu sugalvojome kitą taisyklę: jei nekalbi, tai ir atsiliepimo neduodi. Tik būdamas kalbėtojo kailyje žmogus gali suprasti, kas tai yra. Jo atsiliepimai iškart skambės kitaip ir bus daug konstruktyvesni ir naudingesni.

Problema: nenoras duoti teigiamų atsiliepimų
Kai kurie žmonės mano, kad teigiamų atsiliepimų visai nereikia. Vienos iš komandų komandos vadovas atėjo pas mane maždaug su ta pačia žinute: „Noriu pasirodyti, bet nenoriu duoti atsiliepimų kitiems“.

Sprendimas: parodyti teigiamų atsiliepimų veiksmingumą
Svarbu vertinti objektyviai (tai yra kalbėti ne tik apie minusus, bet ir apie pliusus), be to grįžtamasis ryšys tiesiog neveikia kaip motyvacinė priemonė.

Tokioje situacijoje mėgstu pacituoti istoriją apie žmogų, kuris kažkada buvo komandos vadovas, o vėliau tapo servisu. Kai jis peržiūrėjo kodą, jis palikdavo daug komentarų apie tai, ką reikia taisyti, ir žmonės nusiminė. Ir jis kažkur perskaitė straipsnį apie teigiamų atsiliepimų galią, kur buvo patarta pasakyti žmonėms, ką jie padarė gerai savo darbe. Tada jis pradėjo pridėti vieną ar du teigiamus komentarus prie kiekvienos kodo peržiūros. Todėl jo komentarai buvo laukiami su sveiku smalsumu, nes žmonės jautė, kad į jų darbus žiūrima ir vertinama teisingai.

Problema: nenoras gauti teigiamų atsiliepimų
Pasitaiko, kad grįžtamąjį ryšį sulaukęs žmogus nenori klausytis apie savo stipriąsias puses, laikydamas tai laiko švaistymu. Taip yra dėl posovietinėje erdvėje egzistuojančios devalvacijos kultūros. Kai mums sako, kad kažką padarėme gerai, mes, deja, užmerkiame ausis. Tačiau kai tik pastebime trūkumą, paimame didelį padidinamąjį stiklą ir žiūrime ten. Tai yra, mes sutelkiame dėmesį tik į savo problemas ir nepastebime savo pergalių.

Bandžiau klubo nariams praktiškai parodyti, kaip jie gali panaudoti gautus teigiamus atsiliepimus, kad suprastų jų svarbą.

1 sprendimas: teigiami atsiliepimai padeda patikrinti hipotezes

Teigiamų atsiliepimų pagalba galite patikrinti hipotezes. Pavyzdžiui, rengdami ataskaitą galvojate, kad šis įtikinamas faktas, kurį įvertins visi, gali pasiteisinti. Bet tada atsiliepimuose išgirsti, kad vardydamas tavo darbo privalumus, niekas jų nepaminėjo. Tada supranti, kad tai ne pats svarbiausias argumentas, ir kitą kartą bandai susikoncentruoti į ką nors kita.

2 sprendimas: teigiami atsiliepimai padeda suprasti, kur dėti pastangų, o kur ne.

Pavyzdys iš mūsų klubo darbo. Vienas skyriaus vadovas turi labai tylų balsą ir jam buvo sunku garsiai kalbėti. Prie to jis dirbo gana ilgai, o dabar pagaliau pavyko. Jis pasiekė, kad gali kalbėti su visa sale be mikrofono. Per tris klubo susitikimus jam buvo pasakyta, kad garsas yra pakankamas, jis girdisi visur. Štai viskas, šiuo metu galite sustoti ir pereiti prie kito įgūdžio ugdymo, nepamiršdami pasikliauti savo jėgomis.

3 sprendimas: teigiami atsiliepimai padeda tobulinti savo įgūdžius

Yra du plėtros būdai:

1. Tarpų ištraukimas. Kai žmogus nustato savo silpnybes ir bando jas kažkaip pagerinti.
2. Priešingai, ugdykite stiprius įgūdžius. Net jei ir yra silpnybių, stipriosios pusės yra tokios geros, kad kompensuos visas silpnybes.

Tarkime, jau žinote, kad nelabai mokate planuoti savo viešo kalbėjimo, bet puikiai mokate improvizuoti, kai bendraujate su žmonėmis. Gerai, kruopščiai neplanuokite savo pasirodymo, nesijaudinkite. Paruoškite pagrindinius dalykus, tada improvizuokite. Nedarykite to, kas jus demotyvuos – darykite tai, kas jums tinka geriausiai. Tačiau norėdami daryti tai, ką mokate geriausiai, turite apie tai žinoti.

Problema: šališkas atsiliepimas

Nepavargsiu kartoti: teisingi atsiliepimai yra galingas įrankis, padedantis geriau atlikti savo darbą. Bet kad jis veiktų, jis turi būti objektyvus, tai yra, jame turi būti nuorodų ir į teigiamus atlikto darbo aspektus, ir apie tai, ką galima (ar reikėtų) patobulinti. Kaip matote, žmonėms buvo sunku pateikti teigiamų atsiliepimų, todėl apskritai atsiliepimai nebuvo labai objektyvūs.

1 sprendimas: taisyklė „trys pliusai arba tylėk“.

Siekdami išnaudoti visą teigiamų atsiliepimų galią, klube įvedėme dar vieną taisyklę: kas neranda žmogaus pasirodyme 3 pliusų ir negali jų išreikšti atsiliepimais, turi tylėti. Tai paskatino dalyvius rasti teigiamų dalykų, kad galėtų kalbėti. Taip mūsų atsiliepimai tapo objektyvesni.

2 sprendimas: nesiteisink

Turite mokėti priimti teigiamus atsiliepimus. Pas mus vėlgi dėl devalvacijos kultūros žmonės dažnai pradeda teisintis po to, kai jų darbas buvo pagirtas. Pavyzdžiui, visa tai atsitiko netyčia, vaikinai, tai ne mano darbas. Ir pažiūrėkite, kokius trūkumus matau savo darbe.

Tai nėra konstruktyvu. Tu išeik čia ir daryk tai, ką darai. Jie jums pasakys, ką matė jūsų darbe. Tai visiškai jūsų nuopelnas, priimkite tai. Ir jei kažkas jums nepasiteisino, nereikia apie tai iš karto kalbėti, net jei ko nors nepastebėjote. Nereikia žiūrėti į trūkumus su padidinamuoju stiklu, daug naudingiau objektyviai įvertinti pliusus ir minusus.

Kaip matote, visa ši dalis daugiausia buvo susijusi su teigiamų atsiliepimų idėjos pardavimu, nes žmonėms tai labai sunku priimti.

Skyriaus santrauka: kas man padeda „parduoti“ idėjas, kad gaučiau tinkamą atsiliepimą?

• Asmeninis pavyzdys
• Principas „visi lygūs“
• Paaiškinimas ir vaizdinis demonstravimas, koks naudingas yra objektyvus grįžtamasis ryšys (tai yra būtinai kalbėti apie darbo privalumus) - naudingas tiek duodančiam, tiek gaunančiam

Iki šiol kalbėjau apie tai, kokie atsiliepimai yra naudingiausi ir kaip tuo įtikinti kitus. Dabar noriu pakalbėti apie tai, kaip sukūriau patį mokymosi procesą, kad išmokyčiau žmones duoti būtent tokius atsiliepimus.

Kaip išmokyti pateikti konkretesnį atsiliepimą

Labai dažnai nėra pakankamai atsiliepimų specifiškumas. Pavyzdžiui, jie tau sako, kad esi puikus ir viską padarei gerai. Gerai, bet ką tiksliai aš padariau gerai? Iš tokių atsiliepimų nelabai aišku, ką tiksliai turėčiau daryti toliau, kad ir toliau sektųsi. Jei negalite konkrečiai paaiškinti, kas buvo gero žmogaus darbe, jūsų atsiliepimai nėra konkretūs.

Nespecifinio grįžtamojo ryšio pavyzdžiai

Kaip išsprendžiau šią problemą?

1. Nustatyti vertinimo priemones ir kriterijus. Sutarėme, kad viešajam kalbėjimui vertinti turėsime 3 didelius blokus, kuriuose yra ir papunkčiai.

Tada surengėme panašų susitikimą su skyrių vadovais ir techninės priežiūros vadovais tema, kodėl mes apskritai vertiname inžinierius. Ir žinote, praleidome valandą ar dvi bandydami suderinti šiuos vertinimo kriterijus ir mūsų lūkesčius. Kol nenustatėme šių kriterijų, buvo gana sunku pasakyti, kad skirtingi skyriai vertina vienodai.

2. Patikrinkite išsamią informaciją. Pasiūliau užsirašyti, kol dalyviai klausėsi kitų žmonių pranešimų. Jei norite pateikti konkretų atsiliepimą apie kažkieno viešą kalbėjimą, turite pažodžiui užrašyti sėkmingas ir nesėkmingas kalbėtojo frazes/argumentus. Konkretūs atsiliepimai reikalauja detalių, kurių neįmanoma prisiminti net 2-3 istorijų iš eilės serijoje. Jei savo komandos: testuotojų, analitikų, kūrėjų darbo metu neužsirašinėsite, vėliau detalių neprisiminsite, vadinasi, negalėsite pateikti konkrečių atsiliepimų.

3. Kalbėk už save. Kartais grįžtamasis ryšys yra neryškus ir padengtas bendru vertinimu, pavyzdžiui, „šis argumentas neįtikino“. Palaukite, kodėl būtent tai jūsų neįtikino? Kalbėkite už save, nesislėpkite už abstraktaus „mes“. Tai taip pat reiškia, kad reikia patikrinti kitų jausmus. Šis faktas jūsų neįtikino, tačiau kiti gali turėti kitokią nuomonę, jei jų apie tai paklausite. Todėl mokiau žmones nekalbėti už visus, o kartais paklausti apie kitų jausmus.

4. Nepriimkite nuomonių, bet atsižvelkite į jas. Nebūtina atsakyti į kiekvieną atsiliepimą. Pavyzdžiui, tai yra tiesa, tai yra tiesa aukščiausioje valdžios institucijoje, aš priimsiu ją dabar ir eisiu tai įgyvendinti! Ne, tai tik vieno žmogaus nuomonė. Galbūt jis yra ekspertas ar jūsų vadovas – tuomet turėtumėte atsižvelgti į jo nuomonę, tačiau neprivalote jos visiškai priimti. Ir tai taip pat yra saugumo kultūros, kurią sukūrėme klube, dalis – žmogus turi teisę linktelėti, bet pats apsispręsti, ką jis keis savo pasirodyme, o ką ne.

5. Apsvarstykite lygį. Turime testuotoją, kuris įmonėje dirba 6 metus ir jis išbandė visas kada nors buvusias vidines sistemas. Jis yra puikus testuotojas, todėl savo pasirodymui įvertinti sudarė 28 taškų kontrolinį sąrašą ir visada jo laikėsi.

Tai pasirodė nelabai naudinga, nes vis tiek verta atsižvelgti į asmens, kuriam teikiame atsiliepimus, lygį. Iš pradžių sutarėme, kad turime 3 blokus vertinimui. Pradedantiesiems pagrindas, kuriuo jie turėtų būti vertinami, yra pirmasis blokas (susijęs su kalbos struktūra). Žmogus dar nesupranta, už ką kalba; ką tiksliai jis norėjo pasakyti; pabaiga neryški ir pan. Jei žmogus to dar nesuvokė, kodėl jis turėtų jam sakyti, kad jis mažai bendrauja su auditorija? Toks atsiliepimas jam nebus naudingas, nes jis dar negali to suvokti. Mokantis svarbu eiti nuosekliai, mažais žingsneliais. Todėl aš paprašiau testuotojo apsiriboti mūsų trimis vertinimo blokais ir pateikti atsiliepimus pagal asmens, kurio ataskaitą jis vertina, lygį. Dėl to jis pradėjo teikti gilesnius ir įdomesnius siūlymus, kaip viską būtų galima pagerinti, o jo atsiliepimai tapo naudingesni dėl to, kad dėmesys buvo sutelktas į svarbiausius ir lengvai pasiekiamus dalykus.

6. Trijų plokščių taisyklė. Kai 5 žmonės tau duoda po 3 pliusus, tai pasirodo gana daug. Bandai į visa tai atsižvelgti ir tuoj pat pritaikyti praktikoje ir virsti žonglieriu, turinčiu per daug lėkščių. Ruošdamiesi kiekvienam pasirodymui, pasirinkite tik 2-3 įgūdžius, kuriuos patobulinsite ir atlikite juos sutelkdami dėmesį. Kitą kartą sutelkite dėmesį į kitus įgūdžius. Taip pagerinsite rezultatą kiekvienoje iteracijoje.

7. Ugdykite kompetenciją. „Nežiūrėkite į skaidres, esančias už tavęs“, – sako atsiliepimą teikiantis asmuo. Ir jam ateina logiškas atsakymas: „Ką man daryti? Asmuo, teikiantis grįžtamąjį ryšį, nuoširdžiai nori padėti, kai sako: „Nedaryk to! Tačiau antrasis asmuo neturi pakankamai žinių ir patirties, kad galėtų pakeisti „uždraustą“ veiksmą.

Kaip ugdyti kompetenciją?

1. Dalintis savo patirtį.
2. Pritraukti patirties dalyvių.

Aš pats nepretenduoju į viešo kalbėjimo guru. Turiu šiek tiek daugiau patirties nei kiekvienas dalyvis, bet bendra penkių dalyvių patirtis jau bus daugiau nei mano. Ir aš klausiu: „Kaip jūs tai darote? Ką darytumėte šioje situacijoje? Jei pateiktumėte šią ataskaitą, kokį tikslą išsikeltumėte sau? Čia kiekvienas turi ne tik savo, bet ir kitų dalyvių atsakymus.

Mano vaidmuo čia yra patvirtinti idėjas. Kartais žmogus yra konkretus, o kas tinka jam, netiks kitiems. Arba žinau, kad pasiūlymas gali pakenkti. Tada sakau savo nuomonę, bet sprendimą palieku dalyviams.

Taigi klube sukūrėme dar vieną taisyklę: Jei nežinai, klausk patarimo. Ir man tai labai patinka, nes kai kas nors, pavyzdžiui, nežino, kokia tema kalbėti, jis gali tiesiog ateiti į bendrą Pranešėjų klubo pokalbį ir paklausti: „Kaip jūs elgiatės su X? Ką daryti, jei Y?" Dėl to, kad pavyko sukurti saugią atmosferą viduje, žmonės nebijo užduoti klausimų, net jei jie atrodo kvaili.

Apibendrinant: kas dėl to padeda mokytis?

Labai trumpai, grįžtamojo ryšio įgūdžių naudojimo schemą, kurią mes pasiekėme, galima parašyti taip:

1. Atsiliepimus gali pateikti tik tie, kurie patys atliko.
2. Pirmiausia pasakome tris pliusus, kas buvo gerai.
3. Įvardijame tris punktus, kuriuos būtų galima patobulinti.
4. Mes naudojame vertinimo kriterijus, dėl kurių susitarėme, ir atsižvelgiame į pranešėjo lygį.
5. Vienu metu dirbame su trimis įgūdžiais, ne daugiau.
6. Pasidalykite patirtimi ir naudokitės kitų patirtimi.
7. O svarbiausia – neleidžiame trūkti grįžtamojo ryšio.

Pranešėjų klubo rezultatas dalyviams ir įmonei

Prieš atvykdamas į šią konferenciją vaikinų paklausiau: „Ar Pranešėjų klube įgyti įgūdžiai jums padeda darbe? Ir štai atsiliepimai, kuriuos gavau iš klubo narių:

1. Tapo lengviau perteikti savo idėjas komandai.
2. Atsiliepimai apie vystymąsi, o ne neigiami atsiliepimai, labai padeda jaunesniems ir naujiems darbuotojams.
3. Teigiamų atsiliepimų naudojimas tikrai padeda motyvuoti komandą.
4. Atsiliepimo įgūdžiai taip pat padeda susisteminti atsakymą kituose susitikimuose ir stengtis pateikti tai, ką asmuo nori iš jūsų išgirsti.

Man labiausiai patiko mūsų ERP plėtros vadovo apžvalga: „Dabar kartais jie patys ateina norėti atsiliepimų“. Manau, kad visi šie atsiliepimai yra labai svarbus rodiklis, kad žmonės iš tikrųjų kažko išmoko.

Jei neturite pakankamai atsiliepimų iš savo vadovo, kolegų ar pavaldinių, pabandykite jų paprašyti tiesiogiai. Kartais tai galite padaryti asmeniškai. Jei jums svarbu gauti konkretesnių atsiliepimų, susisteminkite savo užklausą. Parašykite laišką, prašydami savo vadovo / kolegos / komandos vadovo atsakyti į konkrečius klausimus. Būtinai nurodykite, kas jums svarbu ir apie ką norėtumėte pasikalbėti su savo vadovu. Galbūt ne visi vadovai turi įgūdžių teikti kokybišką grįžtamąjį ryšį – tai normalu. Bet jei jūs pats turite šį įgūdį, galite gauti reikiamos kokybės atsiliepimą iš bet kurio asmens.

Įpurškimas grįžtamojo ryšio kultūra. Taip, ne visi nuolat lankosi mūsų klube. Kai kurie atėjo susitikti ir daugiau niekada nepasirodė. Tačiau net ir išėjusieji dabar gali parodyti kitiems, kaip pateikti geresnius atsiliepimus. Žmonės mokosi iš pavyzdžių, o jei bus daug konkretaus ir vystomo grįžtamojo ryšio pavyzdžių, tada grįžtamojo ryšio kultūra plis. Ypač jei šiuos pavyzdžius rodo pripažintą autoritetą turintys žmonės.

Kaip sukurti grįžtamojo ryšio mokymus savo komandoje?

Žinoma, galima mokyti grįžtamojo ryšio ne pagal pranešėjų klubą, o kaip nors kitaip. Puiku, jei jau turite idėjų! Svarbiausia, kad būtų laikomasi šių kriterijų:

1. Tinkama aplinka. Saugi erdvė, kurioje yra vietos klaidoms ir galimybė eksperimentuoti.

2. Nauja įdomi tema pagrindinei diskusijai. Tai gali būti bet kas: nauja technologija, nauja praktika, technika.

3. Lengvas įėjimas. Norint bet kada priimti naujus dalyvius, būtina užtikrinti lygias teises, kad naujoko nuomonė būtų išklausyta ir į ją būtų atsižvelgta taip pat, kaip į senbuvių nuomonę.

4. Trukmė ir reguliarumas. Pakartosiu: pateikti teisingą grįžtamąjį ryšį yra sunkus įgūdis. To negalima greitai išmokyti. Pastebėjau, kad mano vaikinai išmoko rasti teigiamų dalykų apie trečiąjį atsiliepimą. Kažkur apie 6-tą atsiliepimą jie jau buvo daugiau ar mažiau konkretūs, naudingi ir konstruktyvūs. Žmonės turi nuolat treniruotis, kad išmoktų tai daryti teisingai.

5. Atsiliepimai apie atsiliepimus. Mums tikrai reikia žmogaus, kuris pakoreguotų, kaip žmonės lavina grįžtamojo ryšio įgūdžius. Iš pradžių pateikiau atsiliepimus apie viešą kalbėjimą. Tada klubo nariai pradėjo tai daryti patys, o aš atsiliepiau tik apie jų atsiliepimus. Tai yra, jei norite būti šio projekto, klubo lyderiu, tuomet turėsite ir lyderio vaidmenį, turėsite padėti žmonėms įgyti šį įgūdį.

Dėl to, mano nuomone, kovoje tarp treniruočių ir klubo, siekiant išmokyti darbuotojus grįžtamojo ryšio įgūdžių, klubas tikrai laimi. Kaip manote, ar įmanoma čia suorganizuoti tokį klubą?

Šaltinis: www.habr.com