Kaip patekti į didelę kompaniją, jei esate jaunesnysis? Kaip pasamdyti padorų jaunesnįjį, jei esate didelė įmonė? Žemiau papasakosiu istoriją apie pradedančiųjų samdymą priekinėje dalyje: kaip atlikome bandomąsias užduotis, ruošėmės vesti interviu ir sukūrėme mentorystės programą, skirtą naujokų tobulinimui ir įtraukimui, taip pat kodėl nereikia pateikti standartinių interviu klausimų. neveikia.
Bandau sutramdyti Juniorą
Sveiki! Mano vardas Pavelas, dirbu Wrike komandoje. Kuriame projektų valdymo ir bendradarbiavimo sistemą. Internete dirbu nuo 2010 m., 3 metus dirbau užsienyje, dalyvavau keliuose startuoliuose ir dėsčiau žiniatinklio technologijų kursą universitete. Įmonėje užsiimu techninių kursų ir Wrike mentorystės programos jauniesiems kūrimu bei tiesioginiu jų įdarbinimu.
Kodėl net galvojome samdyti jaunesniuosius?
Dar visai neseniai įdarbindavome vidutinio arba vyresniojo lygio kūrėjus priekinėje programoje – pakankamai nepriklausomus, kad galėtų atlikti produkto užduotis po to, kai pradės dirbti. Šių metų pradžioje supratome, kad norime pakeisti šią politiką: per metus mūsų produktų komandų skaičius išaugo beveik dvigubai, front-end kūrėjų skaičius priartėjo prie šimto, o artimiausiu metu visa tai išaugs. vėl turi padvigubėti. Darbo daug, laisvų rankų mažai, o rinkoje jų dar mažiau, todėl nusprendėme kreiptis į vaikinus, kurie tik pradeda savo kelionę fronte ir supratome, kad esame pasirengę investuoti į jų plėtra.
Kas yra jaunesnysis?
Tai pats pirmasis klausimas, kurį uždavėme sau. Yra įvairių kriterijų, tačiau paprasčiausias ir suprantamiausias principas yra toks:
Jaunesniajam reikia paaiškinti, kokia funkcija ir kaip tai padaryti. Viduriui reikia paaiškinti, kokios funkcijos reikia, o jis pats išsiaiškins įgyvendinimą. Pats signoras jums paaiškins, kodėl šios funkcijos apskritai nereikia daryti.
Vienaip ar kitaip, jaunesnysis yra kūrėjas, kuriam reikia patarimo, kaip įgyvendinti tą ar kitą sprendimą. Ką nusprendėme remtis:
- Junior yra žmogus, kuris nori tobulėti ir yra pasirengęs sunkiai dirbti dėl to;
- Jis ne visada žino, kuria kryptimi nori tobulėti;
- Reikia patarimo ir pagalbos ieško iš išorės – iš savo vadovo, mentoriaus ar bendruomenės.
Mes taip pat turėjome keletą hipotezių:
- Į Birželio poziciją bus atsakyta audringai. Atsitiktinius atsakymus turite filtruoti savo gyvenimo aprašymo siuntimo etape;
- Pagrindinis filtras nepadės. — reikia daugiau bandomųjų užduočių;
- Testinės užduotys atbaidys visus - jie nereikalingi.
Ir, žinoma, mes turėjome tikslą: 4 jaunuoliai per 3 savaites.
Tai suvokę, pradėjome eksperimentuoti. Planas buvo paprastas: pradėkite nuo kuo platesnio piltuvo ir pabandykite jį palaipsniui siaurinti, kad galėtumėte apdoroti srautą, bet nesumažinkite jo iki 1 kandidato per savaitę.
Skelbiame laisvą darbo vietą
Dėl įmonės: Bus šimtai atsakymų! Pagalvokite apie filtrą.
Jaunesniajam: Nebijokite klausimyno prieš siųsdami savo gyvenimo aprašymą ir testo užduotį – tai ženklas, kad įmonė jumis pasirūpino ir gerai sutvarkė procesą.
Pirmąją dieną gavome apie 70 CV iš kandidatų, „žinančių JavaScript“. Ir tada vėl. Ir toliau. Fiziškai negalėjome visų pakviesti į biurą pokalbiui ir iš jų išrinkome vaikinus, turinčius šauniausių gyvūnų projektų, gyvą Github'ą ar bent jau patirties.
Tačiau pagrindinė išvada, kurią padarėme patys pirmą dieną, buvo ta, kad prasidėjo audra. Dabar pats laikas pridėti klausimyno formą prieš pateikiant savo gyvenimo aprašymą. Jos tikslas buvo pašalinti kandidatus, kurie nenorėjo įdėti minimalių pastangų, kad pateiktų CV, ir tuos, kurie neturėjo žinių ir konteksto, kad bent „Google“ pateiktų teisingus atsakymus.
Jame buvo standartiniai klausimai apie JS, išdėstymą, žiniatinklį, kompiuterių mokslą – juos žino visi, kurie įsivaizduoja, ko klausia per interviu. Kuo skiriasi let/var/const? Kaip pritaikyti stilius tik mažesniems nei 600 piks. pločio ekranams? Šių klausimų nenorėjome užduoti techniniame pokalbyje – praktika parodė, kad į juos galima atsakyti po 2–3 interviu, visiškai nesuvokiant vystymosi. Tačiau iš pradžių jie galėjo mums parodyti, ar kandidatas iš esmės supranta kontekstą.
Kiekvienoje kategorijoje paruošėme po 3-5 klausimus ir diena po dienos keitėme jų rinkinį atsakymų formoje, kol pašalinome labiausiai įveikiamus ir sunkiausius. Tai leido sumažinti srautą – per 3 savaites gavome 122 kandidatai, su kuria galėtume dirbti toliau. Tai buvo IT studentai; vaikinai, kurie norėjo pereiti į priekį iš užpakalinės dalies; 25–35 metų darbininkai ar inžinieriai, kurie kardinaliai norėjo pakeisti profesiją ir įdėjo įvairias pastangas į savišvietą, kursus ir stažuotes.
Geriau pažinti vienas kitą
Dėl įmonės: Testo užduotis neatbaido kandidatų, bet padeda sutrumpinti piltuvą.
Jaunesniajam: Nekopijuokite ir neįklijuokite bandomųjų – tai pastebima. Ir laikykite savo „github“ tvarkingą!
Jei visus pakviestume techniniam pokalbiui, per savaitę turėtume atlikti apie 40 interviu tik jauniesiems ir tik priekyje. Todėl nusprendėme patikrinti antrąją hipotezę – apie testo užduotį.
Kas mums buvo svarbu teste:
- Sukurkite gerą keičiamo dydžio architektūrą, bet be perdėto projektavimo;
- Geriau užtrukti ilgiau, bet padaryti gerai, nei per naktį susidėlioti amatą ir išsiųsti su komentaru „Būtinai baigsiu“;
- „Git“ kūrimo istorija yra inžinerinė kultūra, kartotinė plėtra ir tai, kad sprendimas nebuvo akivaizdžiai nukopijuotas.
Sutarėme, kad norime pažvelgti į vieną algoritminę problemą ir nedidelę žiniatinklio programą. Algoritminės buvo rengiamos pradinio lygio laboratorijų lygiu - dvejetainė paieška, rūšiavimas, anagramų tikrinimas, darbas su sąrašais ir medžiais. Galiausiai pasirinkome dvejetainę paiešką kaip pirmąjį bandomąjį variantą. Žiniatinklio programa turėjo būti „tic-tac-toe“ naudojant bet kokią sistemą (arba be jos).
Beveik pusė likusių vaikinų atliko testo užduotį – atsiuntė mums sprendimus 54 kandidatai. Neįtikėtina įžvalga – kaip manote, kiek tik-tac-toe įdiegimų, paruoštų kopijavimui-įklijavimui, yra internete?
Kiek?Tiesą sakant, atrodo, kad jų yra tik 3. Ir didžiojoje daugumoje sprendimų buvo būtent šie 3 variantai.
Kas man nepatiko:
- kopijavimas ir įklijavimas arba kūrimas pagal tą pačią mokymo programą be savo architektūros;
- abi užduotys yra toje pačioje saugykloje skirtinguose aplankuose, žinoma, nėra įvykdymo istorijos;
- purvinas kodas, DRY pažeidimas, formatavimo trūkumas;
- modelio, rodinio ir valdiklio mišinys į vieną šimtų eilučių kodo klasę;
- nesupratimas apie vienetų testavimą;
- „priešinis“ sprendimas yra 3x3 laimėjimų derinių matricos kietasis kodas, kurį bus gana sunku išplėsti, pavyzdžiui, iki 10x10.
Taip pat atkreipėme dėmesį į kaimynines saugyklas – šaunūs naminių gyvūnėlių projektai buvo pliusas, o daugybė kitų įmonių testų užduočių buvo labiau pažadinimas: kodėl kandidatas negalėjo ten patekti?
Dėl to radome šaunių variantų „React“, „Angular“, „Vanilla JS“ – jų buvo 29. Ir nusprendėme pakviesti dar vieną kandidatą neišbandę jo labai šaunių augintinių projektų. Mūsų hipotezė apie testo užduočių naudą pasitvirtino.
Techninis pokalbis
Dėl įmonės: Pas jus atėjo ne viduriniai/senjorai! Mums reikia labiau individualaus požiūrio.
Jaunesniajam: Atsiminkite, kad tai ne egzaminas – nesistenkite tylėti dėl C ir nebombarduokite profesoriaus visų įmanomų žinių srautu, kad jis susipainiotų ir įvertintų „puikiai“.
Ką norime suprasti techniniame interviu? Paprastas dalykas – kaip galvoja kandidatas. Tikriausiai jis turi tam tikrų sunkių įgūdžių, jei įveikė pirmuosius atrankos etapus – belieka pamatyti, ar jis moka juos panaudoti. Sutarėme dėl 3 užduočių.
Pirmasis yra apie algoritmus ir duomenų struktūras. Rašikliu, ant popieriaus lapo pseudo kalba ir piešinių pagalba sugalvojome, kaip nukopijuoti medį arba kaip pašalinti elementą iš pavieniui susieto sąrašo. Nemalonus atradimas buvo tai, kad ne visi supranta rekursiją ir kaip veikia nuorodos.
Antrasis yra tiesioginis kodavimas. Nuvykome į , pasirinko paprastus dalykus, pavyzdžiui, surūšiavo žodžių masyvą pagal paskutinę raidę ir 30-40 minučių kartu su kandidatu bandė išlaikyti visus testus. Atrodė, kad tic-tac-toe įvaldžiusių vaikinų netikėtumų neturėtų būti – tačiau praktiškai ne visi suprato, kad reikšmė turi būti saugoma kintamajame, o funkcija kažką grąžinti per return. Nors nuoširdžiai tikiuosi, kad tai buvo nervingumas, o vaikinai sugebėjo susidoroti su šiomis užduotimis lengvesnėmis sąlygomis.
Galiausiai, trečiasis yra šiek tiek apie architektūrą. Aptarėme, kaip sukurti paieškos juostą, kaip veikia debounce, kaip paieškos patarimuose pateikti įvairius valdiklius, kaip priekinė dalis gali sąveikauti su galine dalimi. Buvo daug įdomių sprendimų, įskaitant serverio atvaizdavimą ir žiniatinklio lizdus.
Naudodami šį dizainą atlikome 21 interviu. Publika buvo visiškai įvairi – pažiūrėkime į komiksus:
- "Raketa". Niekada nenurimo, į viską įsitraukia, o pokalbio metu užgrius minčių srautu, kurie net nėra tiesiogiai susiję su užduodamu klausimu. Jei tai būtų universitete, tai būtų pažįstamas bandymas pademonstruoti visas savo žinias, kai apie gautą bilietą prisimeni tik tai, kad vakar nusprendėte jo nestudijuoti – vis tiek negalite gauti tai lauk.
- "Groot". Gana sunku su juo susisiekti, nes jis yra Grootas. Pokalbio metu turite praleisti ilgą laiką, bandydami gauti atsakymus žodis po žodžio. Gerai, jei tai tik stuporas - kitaip jums bus labai sunku kasdieniame darbe.
- "Draksas". Anksčiau dirbau krovinių gabenimo srityje, o programavimo prasme JS mokiausi tik Stackoverflow, todėl ne visada suprantu, apie ką kalbama pokalbio metu. Tuo pačiu metu jis yra geras žmogus, turi geriausių ketinimų ir nori tapti puikiu priekinės dalies kūrėju.
- Na, tikriausiai "Žvaigždžių valdovas". Apskritai, geras kandidatas, su kuriuo galite derėtis ir užmegzti dialogą.
Mūsų tyrimo pabaigoje 7 kandidatai pateko į finalą, savo sunkius įgūdžius patvirtinę puikia testo užduotimi ir gerais pokalbio atsakymais.
Kultūrinis pritaikymas
Dėl įmonės: Tu dirbi su juo! Ar kandidatas nori labai daug dirbti savo tobulėjimui? Ar jis tikrai tilps į komandą?
Jaunesniajam: Tu dirbi su jais! Ar įmonė tikrai pasirengusi investuoti į jaunuolių augimą, ar tiesiog už mažą atlyginimą išmes visą nešvarų darbą ant jūsų?
Kiekvienas jaunesnysis, be produkto komandos, kurios vadovas turi sutikti jį priimti, gauna mentorių. Mentoriaus užduotis yra padėti jam per trijų mėnesių įsisavinimo ir sunkių įgūdžių tobulinimo procesą. Todėl atėjome į kiekvieną kultūrinį renginį kaip mentoriai ir atsakėme į klausimą: „Ar prisiimsiu atsakomybę už kandidato išugdymą per 3 mėnesius pagal mūsų planą?
Šis etapas praėjo be ypatingų savybių ir galiausiai mus atvedė 4 pasiūlymai, iš kurių 3 buvo priimti, ir vaikinai pateko į komandas.
Gyvenimas po pasiūlymo
Dėl įmonės: Rūpinkitės savo jaunuoliais, nes kitaip tai padarys!
Jaunesniajam: AAAAAAAAAAAA!!!
Kai išeina naujas darbuotojas, jį reikia įtraukti – supažindinti su procesais, papasakoti, kaip viskas veikia įmonėje ir komandoje, kaip jis apskritai turėtų dirbti. Kai išeina jaunesnysis, turite suprasti, kaip jį lavinti.
Kai pagalvojome apie tai, mes sukūrėme 26 įgūdžių sąrašą, kuriuos, mūsų nuomone, jaunesnysis turėtų turėti iki trijų mėnesių mokymo laikotarpio pabaigos. Tai apėmė sunkius įgūdžius (pagal mūsų krūvą), žinias apie mūsų procesus, Scrum, infrastruktūrą ir projekto architektūrą. Sujungėme juos į gaires, išdalintą per 3 mėnesius.
Pavyzdžiui, čia yra mano jaunesniojo planas
Kiekvienam jaunesniajam, kuris dirba su juo individualiai, skiriame mentorių. Priklausomai nuo mentoriaus ir esamo kandidato lygio, susitikimai gali vykti nuo 1 iki 5 kartų per savaitę po 1 valandą. Mentoriai yra savanoriai priekinės dalies kūrėjai, norintys padaryti ką nors daugiau nei tik rašyti kodą.
Dalį mentorių naštos nuima mūsų krūvos kursai – Dart, Angular. Reguliariai vyksta kursai nedidelėms 4-6 asmenų grupėms, kur studentai mokosi be pertraukų nuo darbo.
Per 3 mėnesius periodiškai renkame jaunuolių, jų mentorių ir vadovų atsiliepimus ir koreguojame procesą individualiai. Išsipumpuoti įgūdžiai yra tikrinami 1-2 kartus per visą laikotarpį, tas pats patikrinimas atliekamas ir pabaigoje – jais remiantis formuojamos rekomendacijos, ką tiksliai reikia tobulinti.
išvada
Dėl įmonės: Ar verta investuoti į jaunuolius? Taip!
Jaunesniajam: Ieškokite įmonių, kurios kruopščiai atrenka kandidatus ir žino, kaip juos plėtoti
Per 3 mėnesius peržiūrėjome 122 anketas, 54 testo užduotis ir atlikome 21 techninį pokalbį. Tai atnešė mums 3 puikius jauniklius, kurie jau yra įvykdę pusę savo įstojimo ir pagreitėjimo planų. Jie jau atlieka realias produkto užduotis mūsų projekte, kuriame vien priekinėje dalyje yra daugiau nei 2 000 000 kodo eilučių ir daugiau nei 400 saugyklų.
Sužinojome, kad jaunimo piltuvėlis gali ir turėtų būti gana sudėtingas, tačiau galiausiai per jį praeina tik tie vaikinai, kurie tikrai yra pasirengę labai sunkiai dirbti ir investuoti į savo tobulėjimą.
Dabar mūsų pagrindinė užduotis yra sudaryti trijų mėnesių tobulėjimo planus kiekvienam jaunesniajam individualaus darbo su mentoriumi ir bendrųjų kursų režimu, rinkti metrikas, atsiliepimus iš vadovų, mentorių ir pačių vaikinų. Šiuo metu pirmasis eksperimentas gali būti laikomas baigtu, galima padaryti išvadas, tobulinti procesą ir pradėti iš naujo, renkantis naujus kandidatus.
Šaltinis: www.habr.com