Raksta sākumu, kurā aprakstīti iespējamie speciālistu nenovērtēšanas cēloņi, var izlasīt, klikšķinot uz .
III Konfrontācija ar nenovērtēšanas cēloņiem.
Pagātnes vīruss nav ārstējams – kamēr tas nenesīs savu nodevu, tas nepazudīs.
Bet tam var un vajag pretoties un novērst komplikācijas.
Elčins Safarli. (Laimes receptes)
Noskaidrojot to problēmu pazīmes un raksturu, kas noved pie speciālista nenovērtēšanas viņa profesionālās dzīvesvietas vietās, izvēlēsimies receptes, lai novērstu sarežģījumus, kas ļoti negatīvi ietekmē karjeru un pat savas vietas sajūtu. saulē.
Bet, pirmkārt, jāatzīst, ka: "Man ir problēmas, un iepriekšējā nodaļā uzskaitītās pazīmes notiek manā profesionālajā karjerā." Jūs, protams, varat izmantot pārbaudītu paņēmienu un pateikt sev, ka tas neesmu es, bet kaimiņš, un es tikai vēlos viņam palīdzēt. Tas arī derēs.
Tā kā raksta formāts ir ierobežots, aplūkotās problēmas ir ļoti dziļas un simptomu izpausmes diagnozes ir dažādas, kā piemēru izvēlēsimies risinājumu tikai dažiem reprezentatīviem gadījumiem. Un komentāros gādīgi lietotāji var pievienot tēmai savus gadījumus formā: problēma/risinājums.
1. Attīstiet savu retoriku
Man izdevās, jo es sazinājos ar katru vācieti gan mutiski, gan rakstiski,
pārliecinot viņu par savas rīcības pareizību.
Ludvigs Erhards
Svarīgs instruments speciālista popularizēšanai ir kvalitatīvas informācijas pārraidīšana citiem par viņa stiprajām pusēm un vājo pušu attaisnošana. Ne katram speciālistam ir savs runas autors vai preses dienests, kas spēj veikt šīs funkcijas. Tāpēc ir ļoti svarīgi, lai cilvēks, kurš vēlas veidot karjeru, spētu darboties kā interesants sarunu biedrs, kas piesaista uzmanību un iedvesmo uzticību. Kas savukārt ļaus jums vispozitīvākajā formā nodot nepieciešamo informāciju par sevi un savām lietām.
Iesākumā, ja esat kautrīgs cilvēks, retorikas spēju var attīstīt, rakstot tekstus, rakstus, ziņojumus utt. Bet šeit ir viena svarīga detaļa – kādam, kurš nav neobjektīvs, ir jāpārskata jūsu centieni. Ir ļoti labi, ja šis cenzors ir ārpus tēmas. Tad viņš ar savu ņurdēšanu spēs piespiest jūs izteikt savas domas skaidri, strukturēti un tādā formā, kas ļaus viņam neaizmigt no garlaicības, jau otrajā rindkopā. Tieši tad jūs domājat par to, kā raksta citi veiksmīgi cilvēki. Tieši tad jūs sāksit papildināt savu vārdu krājumu ar jauniem vārdiem, atlasot jaunas frāzes sinonīmu direktorijā un ieviešot vieglumu un vieglumu sausajā tekstā.
Un tad publiska uzstāšanās dažāda līmeņa un lieluma norises vietās. Ar obligātu analīzi, kāpēc tas bija sliktāks par citiem veiksmīgiem. Tieši tad jūs citu runās sāksit pamanīt ne tikai pašu būtību, bet arī domu nodošanas metodes, psiholoģiskās ietekmes uz auditoriju metodes utt. Jebkurai sarunai jākļūst par izmēģinājumu poligonu, kurā pārbaudīt savas zināšanas un prasmes retorikas jomā.
Lielākajai daļai cilvēku, īpaši tehnisku prātu, ir grūti uzreiz pārvērsties par prasmīgu verbālo cīņu meistaru pēc grāmatas par publisko uzstāšanos izlasīšanas. Tikai praksē cilvēks saprot, kā tas darbojas, protams, ar nosacījumu, ka jūs mēģināt to izdomāt.
2. Attīstīt prasmes objektīvi novērtēt sevi dažādos apstākļos.
Galvenā atšķirība starp literatūru un dzīvi ir tā, ka grāmatās oriģinālo cilvēku procentuālais daudzums ir ļoti augsts, bet triviālu cilvēku procents ir zems; dzīvē ir otrādi.
Aldous Hakslijs
Pašvērtējuma problēmu identificēšanas ziņā raksta pirmajā daļā mēs noskaidrojām indikatora “Tiekšanās līmenis” nozīmi. Līmenis, ko cilvēks cenšas sasniegt dažādās dzīves jomās (karjera, statuss, labklājība utt.). Mēs arī apspriedām formulu tā noteikšanai:
Tiekšanās līmenis = veiksmes apjoms - neveiksmju apjoms
Bet tad atkal rodas jautājums: kā aprēķināt “veiksmes apjomu” un “neveiksmes apjomu”? Galu galā tā ir tikai konkrētas personas vai “saziņas” cilvēku grupas uztvere par notikumiem un parādībām. Šāds savu centienu novērtējums visbiežāk ir objektīvāks, salīdzinot ar citu sasniegumiem un neveiksmēm. No tā izriet, ka jūsu “Panākumu mērs” ir tieši saistīts ar to cilvēku iespējām, kuri strādā novērtēšanas jomā. Uz šo salīdzinājumu fona faktiski atklājas jūsu vērtēšanas skalas pašreizējais ietvars. Citiem vārdiem sakot, jums ir jāizmēra savs Veiksme и Neveiksmes, tāpat kā līdzīgus rezultātus vērtē citi komandas dalībnieki vai vēl plašāka domubiedru kopiena.
Līdz ar to izrādās, ka perspektīvākā komanda Tavai izaugsmei un virzībai būs komanda, kurā kolēģu spēju novērtēšanas vidējā skala sakritīs ar Tavu. Pretējā gadījumā radīsies disonanse. Vāja komandā atslābsi bez motivācijas tālākai attīstībai. Turklāt, ja esi atbildīgs cilvēks, pavadīsi laiku, virzot komandu uz augstāku līmeni. Un, ja būsi par stipru, neseksi līdzi kopējai kolēģu spēju izaugsmei, kas gan ir taisnība gadījumā, kad visu komandas biedru potenciāls ir aptuveni vienāds.
3. Centieties sekot līdzi jaunām daudzsološām profesionālajām jomām
Attīstību un izglītību nevar dot vai nodot nevienai personai.
Ikvienam, kurš vēlas viņiem pievienoties, tas ir jāpanāk ar savu darbību, saviem spēkiem un pūlēm.
Ādolfs Distervēgs
Lai iegūtu priekšrocības karjerā un profesionālajā izaugsmē pār saviem vienaudžiem, vienmēr jābūt tendencēm un jāseko jaunām tendencēm, kas rīt varētu kļūt par “mūsu visu”. Vienkāršākais veids, kā noturēties inovāciju plūsmā, ir pastāvīgi uzraudzīt periodiskos izdevumus, profesionālos emuārus utt.
Ir ļoti labi, ja komandā ir tehniskie vadītāji, kuri var dalīties ar komandu jauninājumiem, kas jau ir izsijāti caur savas kompetences un intuīcijas sietu. Tas būtiski paaugstina pašmācības efektivitāti un ļauj koncentrēt uzmanību uz pašu svarīgāko, neizkaisoties pa visādām pūkām. Tāpēc jūsu potenciālajiem klientiem vienmēr ir vēlams strādāt komandā ar vadītājiem – profesionāliem atskaites punktiem.
Mūsu komanda nesen piedalījās projektā, lai pārveidotu programmatūru medicīnas klīnikai. Mēs bijām pārsteigti, uzzinot notikumu, kas izskatījās pēc studenta kursa darba... pirms divdesmit gadiem. Izrādījās, ka šo radījumu radījis vientuļš programmētājs, sautējoties savā pasaulē. Viņš pastāvīgi kaut ko mainīja, laboja kļūdas, kas pastāvīgi parādījās, taču, neskatoties uz visu, pieteikums būtībā nemainījās. Visi mēģinājumi sadarboties ar viņu saskārās ar smagiem šķēršļiem. Mēs nevarējām viņam izskaidrot, ka tehnoloģijas jau sen ir virzījušās uz priekšu un piespiest cilvēkus izmantot morāli un funkcionāli novecojušu programmatūru ir vienkārši neētiski. Viņi nesāka traumēt cilvēka psihi un izņemt viņu no “Matricas”.
4. Novērsiet savas vājās puses un veiciniet savas stiprās puses
Tieši vājajiem jāspēj kļūt stipriem un aiziet, kad stiprie ir pārāk vāji, lai spētu sāpināt vājos.
Milāna Kundera
Nav grūti uzzināt savas vājās vietas; lai to izdarītu, jums vienkārši jādzird, ko viņi saka par jums komandā. Ar vārdu “dzirdēt” šajā kontekstā es domāju uztveres, atpazīšanas, ripināšanas u.tml. jēdzienus.
Atzīt savus trūkumus vienmēr ir grūti. Savas profesionālās darbības ietvaros vairākkārt esmu sastapies ar talantīgiem cilvēkiem, kuri sarunās formāli nepieņem savas kļūdas un vājības, bet vēlāk, pārvarējuši savu lielo “es”, tomēr klusi, bez reklāmas pārdomā. Tas arī derēs.
Lai atrisinātu lielāko daļu problēmu, par kurām varat uzzināt, uzklausot citu viedokļus, varat izmantot neskaitāmus emuārus un apmācības, kas publicētas milzīgā daudzumā internetā. Galvenais ir neļaut problēmām iet savu gaitu.
Apskatāmā jautājuma otra puse ir saistīta ar jūsu stipro pušu klātbūtni. Lai tos uzsvērtu, jums pēc iespējas vairāk jākoncentrē savi spēki tajā jomā, kurā jums ir iespēja sevi realizēt vislabākajā iespējamajā veidā. Jums nevajadzētu klauvēt pie specializācijas durvīm, kas jums ir sliktākas par alternatīvu. Programmatūras ražošanas process ( ) ir ļoti plašs un tajā vienmēr var atrast sev cienīgu, savām spējām un mentalitātei atbilstošu vietu.
Piemēram, 18 gadus veiksmīgi strādājot par programmētāju, es bez nožēlas pārgāju sistēmu analīzes un projektu vadības jomā. Manuprāt, viss šajā jomā ir fundamentālāks, izturīgāks un stabilāks. Es jūtos ērtāk šajā ceļā.
5. Sargieties no nepareizas identifikācijas ekosistēmā, kuru nesaprotat
Pienākumi ir pilnīgi taustāma, konkrēta lieta, bet iespējas... būtībā ir himēras – trauslas, bezjēdzīgas un reizēm bīstamas. Kļūstot vecākam un gudrākam, jūs to saprotat un atsakāties no tiem. Tā ir labāk. Un mierīgāk.
Nikolass Evanss.
Šīs nodaļas tēma cieši krustojas ar nodaļu “2. Attīstiet prasmes objektīvi novērtēt sevi dažādos apstākļos”, kurā aplūkojām, kā var izvērtēt savas pretenzijas uz vietu līdzstrādnieku komandā. Citiem vārdiem sakot, mūsu pozīcijas noteikšana komandas spēju skalā, salīdzinot ar citiem komandas locekļiem. Un mēs uzzinājām, ka ir labi, kad mūsu vērtējums par šo situāciju, iespējams, ar nelielu kļūdu, tomēr sakrīt ar vairākuma viedokli. Pretējā gadījumā jūs strādājat nepareizā komandā.
Bet ir arī cita vērtēšanas skala. Vadības vērtējums par tavu pozīciju komandā. Tas var nesakrist ar iepriekš aprakstīto novērtējumu, jo tajā ir iekļauti papildu parametri, kas ir svarīgi tieši vadībai, kas risina tās problēmas kolektīvā kopējā lietā.
Būtiskā atšķirība starp šiem diviem novērtējumiem ir tā, ka veicēji vērtē speciālista amatu Iespējas (zināšanas, prasmes, komunikācijas prasmes utt.), un vadītājs Radīta vērtība (uzdevuma izpildes rezultāti saistībā ar: kvalitāti, produktivitāti, lietderību mijiedarbībā, ietekmi uz citiem komandas locekļiem utt.). Vai jūtat atšķirību?
Tādējādi kļūdai savas pozīcijas novērtēšanā “iespēju” skalā var pievienot kļūdas pozīcijas noteikšanā “radīto vērtību” skalā.
Darbiniekam ir daudz grūtāk iegūt novērtējumu otrā tipa skalā, jo viņam visbiežāk ir maz informācijas par to, kā tiek mērīta viņa radītā vērtība. Attiecīgi uz jautājumu: "Kāpēc man maksā mazāk nekā tam puisim?" Vienkāršākais veids, kā iegūt atbildi, ir uzzināt vairāk par “radītās vērtības” skalu.
Kā to izdarīt? Katrā konkrētajā gadījumā tas ir savādāk. Vienkāršākais variants ir pajautāt vadītājam (ja viņš ir motivēts par to runāt). Variants ir nedaudz sarežģītāks – kļūsti par vadītāju pats un izlūko visu no iekšpuses.
6. Vienmēr veiciet savus pienākumus ar maksimālu interesi, neatkarīgi no motivācijas
Tas, kurš nedara to, ko viņam liek, nekad nenokļūs virsotnē.
un tāds, kurš nedara vairāk par to, ko viņam liek.
Endrjū Kārnegijs.
Ja veicat kādu uzdevumu, vienmēr dariet to pēc iespējas efektīvāk vai arī neuzņemieties uzdevumu vispār!
Uzņēmējdarbībā ir tāda lieta kā “cerību pārsniegšana”. Īsāk sakot, tas ir paņēmiens, kad klients saņem pakalpojumu vai preci, kas ne tikai pilnībā atbilst deklarētajām īpašībām, bet arī ar papildu iespējām, kas nebija norādītas sākotnējā piedāvājumā. Tomēr izmaksas nemainās. Šāda pieeja izraisa emocionālu nelīdzsvarotību, kas rada veselu virkni pozitīvu reakciju, kas pārdevējam sniedz papildu bonusus. Lojāla klienta veidā, pozitīvi ieteikumi, kas piesaista jaunus klientus, papildus aksesuāru iegāde utt. Tas viss kopā izraisa zināmu rezonansi, kas bez tavas līdzdalības ilgu laiku strādā tavai peļņai.
Šis rezonanses jēdziens attiecas uz uzņēmuma sociālo inženieriju. Darbinieka darba rezultāti, kas katru reizi nedaudz pārsniedz vadības cerības, neviļus aizķer vadību uz emocionāla āķa. Bet šī ir tikai ēsma uz āķa. Un, ja jūs nesaskarsities ar konkrētiem preferenču pieprasījumiem, šīs cerības var kļūt par normu un pārstāt būt pārmērības. Šeit ir jāsaprot smalka līnija. Galu galā, mēs teicām, ka efekts “Pārsniegt cerības” rodas, nemainot preces/pakalpojuma izmaksas, pateicoties papildu bonusiem, kas ļauj izvirzīties vadībā starp citiem konkurentiem (mūsu gadījumā komandas biedriem).
Ja atmetam cinismu, mēs varam ieteikt vienmēr uztvert jebkuru uzdevumu kā savu personīgo izaicinājumu un veikt to pēc iespējas efektīvāk un produktīvāk, neatkarīgi no gaidāmā atalgojuma. Parasti šī pieeja izraisa iepriekš minēto rezonansi, kas ietekmē karjeras izaugsmi.
Manā praksē bija gadījums, kad gādīgs attīstītājs, kurš uzņēma uzņēmuma dzīvi kā “savējo”, galu galā saņēma piedāvājumu kļūt par tā līdzīpašnieku.
7. Pieņemot lēmumu, uzvedies dabiski, necenšoties nevienam izpatikt
Labāk ir izlēmīgi kļūdīties, nekā būt pusei taisnības.
Tallulah Bankhead
Raksta pirmajā daļā mēs apspriedām tādu trūkumu kā neizlēmība un nolēmām, ka tas ir karjeras izaugsmes ienaidnieks.
Šajā publikācijā mēs apskatīsim tikai vienu no izplatītākajiem neizlēmības iemesliem, piemēram, vēlmi izpatikt kuratorei. Uz šīs kucēniskās vēlmes fona rodas šaubas, kas aizraus patronu vairāk: tas vai tas. Un tā vietā, lai vienkārši meklētu optimālo risinājumu konkrētajā situācijā, notiek iekšēja cīņa, lai izvēlētos ceļu, kas var jūs uzvarēt. Rezultātā parādās kaut kāda nepatiesība, cinisms un citas nepatīkamas nokrāsas. No malas šī aizrautība noteikti ir redzama, un visbiežāk tā izskatās nožēlojama.
Pieņemot lēmumus, nekoncentrējieties uz to, kā lēmums izskatīsies no malas. Neatstājiet prusaku ēdienu galvā, vēlāk atbrīvoties no tiem būs ļoti problemātiski. Tas ir jūsu lēmums, tas nevar būt slikts (vismaz nepareizs). Pārrunājiet to ar citiem, pierādiet, ka jums ir taisnība, vispirms sev. Taču tajā pašā laikā ir ļoti svarīgi ieklausīties citos un atzīt savas kļūdas.
Uz rezultātu orientētam vadītājam ir ērtāk strādāt ar pašpārliecinātiem cilvēkiem. Tos ir grūtāk pārvaldīt, bet daudz vieglāk pieņemt lēmumus apstākļos ar lielāku noteiktību.
Manā Skype kontā ir sauklis: “Panākumus ne vienmēr gūst tie, kas pieņem pareizos lēmumus, bet gan tie, kuri pieņem pareizus lēmumus.”
8. Sargieties no veiksmes ilūzijām
Galvenais realitātes noteikums ir neapjukt savās ilūzijās.
filma Inception (Inception)
Man reiz nācās strādāt ar komandu, kas retrospekciju - Agile metodikas rīku, kas izstrādāts, lai analizētu pašreizējā darba posma pabeigšanas rezultātus ar sekojošu darba procesa uzlabošanu - pārvērta par komandas pašslavināšanas rituālu.
Vienkārši vadītājs, kaut kur lasīju, ka komanda ir sarežģītas nervu organizācijas būtība, un to vajag tikai slavēt un lolot, vienlaikus sargājot no kritikas. Tāpēc retrospekcijas laikā komanda nāca klajā ar vismaz pieciem pozitīvajiem aspektiem analizētajā posmā. Tā kā komanda bija ļoti jauna, tieši viņi nāca klajā ar savām uzvarām un neuzrādīja panākumus.
No malas process izskatījās kā līgavainis, kas caur viņas radinieku un draudzeņu rindu devās ceļā uz līgavas dzīvokli kāzās, izspiežot solījumu pirms katra jauna priekšposteņa par to, kā viņš citādi veidos savas nākamās sievas dzīvi. un viņas radinieki laimīgāki. “Es viņu nēsāšu rokās! Es lutināšu savu vīramāti!...” Šos tālās sasniegumus komanda ierakstīja žurnālā, lai tie nekad vairs neatcerētos, nevis lai veiksmi projicētu mazāk veiksmīgos procesos.
Uz savu jautājumu, kad sakārtosim problēmas un kļūdas, saņēmu atbildi, ka komanda vēl ir jauna un nevajag to traumēt ar nepatīkamām atmiņām. Pēc vadītāja teiktā, šī motivējošā pieeja labi darbojās viņa iepriekšējos projektos, ir elastīga metodika un līdz šim nav pievīlusi. Taču nākamajā lielāka mēroga projektā ar šādu pieeju visa shēma sabruka kā kāršu namiņš. Komanda, dzīvojot savu ilūziju eiforijā, nepievērsa uzmanību acīmredzamajām problēmām izstrādājamajā produktā un tā tapšanas procesos līdz brīdim, kad pienāca brīdis sarežģīto rezultātu nodot klientam un viņam par to apmaksāt. visa šī katastrofa.
Šis stāsts ir par to, kā jūs varat viegli iekrist slazdā, ja jums izdevās veiksmīgi izstumt vienkāršu lietu caur mehānismu, kas būvēts tikai uz jūsu sajūtām un minējumiem, kas ir tālu no patiesi funkcionējošas shēmas. Pirmā veiksmīgā pieredze izraisa eiforiju no panākumiem, iedzen piesardzības sajūtu visattālākajos apziņas nostūros. Taču nākamā patiešām sarežģīta lieta visu noliek savās vietās. Bieži vien problēmas neparādās uzreiz, bet paliek aiz muguras, pamazām iedzenot jūs lamatās, iemidinot jūsu uzmanību ar maldinošiem iespaidiem no pagātnes, īslaicīgas pieredzes. Kad aiz jums sakrājas kritiskā kļūdu masa, visa struktūra sāk sabrukt.
Ir jāuzmanās no jaunām metodoloģijām, kuras jūs neesat pārbaudījis, pat ja tās tiek uzkarinātas ar neskaitāmiem lauriem un apstrādātas ar godu. It īpaši, ja to lietošanas pamācībai ir deklaratīvs raksturs, pastāv liela varbūtība, ka no virspuses pacelsi tikai kādu rituālu, neizprotot dziļos smalkumus, kas dažādiem ikdienas gadījumiem ir ļoti individuāli.
9. Emocionāli uzmundriniet, mainot profesionālās lomas
Es neesmu pesimists. Esmu auksts, noguris, izsalcis optimists
Olga Gromiko. (Uzticīgi ienaidnieki)
Ar vecumu un profesionālo “nobriešanu” speciālista acīs visbiežāk nodziest inovāciju dzirksts. Nē, viņš ne vienmēr pārstāj būt novators, taču, raugoties no jauno un karsto cilvēku perspektīvas, šī inovācija izskatās kā palēnināta: garlaicīga, neinteresanta un aizkaitināmi lēna. Laiks iet uz beigām, konkurenti neguļ, katra minūte ir svarīga un jebkura kavēšanās ir vienkārši noziedzīga nolaidība.
Tāpēc, mainot darba vietas, darbības jomas un citas kustības profesionālajās telpās, no vienas puses, vēlams sevi emocionāli paaugstināt, piemēram, ar enerģisku treniņu vai speciālas literatūras palīdzību, no otras puses, noslogot jaunākus, bet mazāk pieredzējušus kolēģus, deleģējot viņiem pilnvaras. Un ļaujiet viņiem paveikt brīnumu, ko viņi no jums gaida. Māciet viņiem, kā darīt brīnumu, un nodarbiniet viņus ar šo procesu!
10. Neprojicējiet savu pieredzi produkta ieviešanā šī procesa vadīšanas modelī.
Kāda cita laime tev vienmēr šķiet pārspīlēta.
Šarls de Monteskjē
Raksta pirmajā daļā noskaidrojām, ka vadītāju darba vērtēšana no menedžmenta mākslā neierosināto izpildītāju skatupunkta nav comme il faut. Viņiem ir atšķirīgs efektivitātes novērtēšanas rādītāju kopums. Tas ir saistīts ar faktu, ka prasības produkta ražošanas procesam un šī produkta ražošanas organizācijai ir divas pilnīgi atšķirīgas funkcijas, kas prasa dažādas prasmes un kompetences, dažādas personiskās īpašības, psiholoģisko un ētisko sagatavotību utt. efektīva īstenošana.
Vienīgais rādītājs, ko šajā gadījumā var izmantot, lai pātagu vadītāju, ievērojot morāli un ētiku, ir “projektu neīstenošana”, par ko viņš ir tieši atbildīgs. Tas ir viņa rādītājs. Protams, viņam ir miljons iemeslu, kas objektīvi neļāva viņam darīt visu, "kā vajadzētu", taču tā, kā saka, vairs nav jūsu problēma.
Avots: www.habr.com