သင့်ကုမ္ပဏီသည် မိသားစု သို့မဟုတ် အားကစားအဖွဲ့ဖြစ်ပါသလား။

Netflix HR ဟောင်း Patty McCord က "The Strongest" စာအုပ်တွင် စိတ်ဝင်စားစရာကောင်းသည့်အချက်ကို ပြောကြားခဲ့သည်- "လုပ်ငန်းတစ်ခုသည် ကုမ္ပဏီသည် ဖောက်သည်များကို အချိန်နှင့်တစ်ပြေးညီ ဝန်ဆောင်မှုပေးသည့် ကောင်းမွန်သောထုတ်ကုန်တစ်ခုပြုလုပ်သည်ဟူသော အာမခံချက်မှလွဲ၍ လုပ်ငန်းတစ်ခုသည် ၎င်း၏လူများကို ၎င်း၏လူများကို အကြွေးတင်စေသည်"။ လောလောဆယ်တော့ ဒီလောက်ပါပဲ။ ငါတို့ရဲ့ အတွေးအမြင်တွေကို မျှဝေရမလား။

ထုတ်ဖော်ပြောဆိုသည့် အနေအထားမှာ အလွန်အစွန်းရောက်သည်ဟု ဆိုရမလား။ ဆီလီကွန်တောင်ကြားတွင် နှစ်ပေါင်းများစွာ အတွေ့အကြုံရှိသူတစ်ဦးက ၎င်းကို အသံပေးရခြင်းမှာ ပို၍ သိချင်စရာဖြစ်သည်။ Netflix ၏ ချဉ်းကပ်ပုံမှာ ကုမ္ပဏီသည် မိသားစုထက် အားကစားအဖွဲ့ကဲ့သို့ ဖြစ်သင့်သည်။ ထို့ကြောင့် ကုမ္ပဏီ၏အောင်မြင်မှုရရှိရန် လိုအပ်သောရလဒ်များပေါ်တွင်သာ မည်သူ့ကို ငှားရမ်းရမည်ဖြစ်ပြီး မည်သူကို စွန့်လွှတ်ရမည်ကို ဆုံးဖြတ်ချက်များချသင့်သည်။

ခြုံငုံပြောရလျှင် ဤသည်မှာ အနောက်တိုင်း စိတ်ဓာတ်နှင့် ဆန့်ကျင်ဘက်ဟု ဆိုရခက်သည်။ ဥပမာအားဖြင့်၊ အမေရိကန် စီမံခန့်ခွဲမှု ယဉ်ကျေးမှုသည် "ပြင်ပတွင် ပျော့ပျောင်းသော်လည်း အတွင်း၌ တင်းတင်းမာမာ" ဖြင့် သွင်ပြင်လက္ခဏာရှိကြောင်း လူအများက သတိပြုမိကြသည်။ နေ့စဉ်အလုပ်အပြန်အလှန်ပြောဆိုမှုများတွင် သင်သည် ချီးမွမ်းခံရပြီး လေးလေးစားစားဆက်ဆံခံရနိုင်သော်လည်း လုပ်ငန်းကတောင်းဆိုပါက၊ guillotine ၏အရှိန်နှင့်ထိရောက်မှု၊ မြန်ဆန်ပြီး မလိုအပ်သောစိတ်လှုပ်ရှားမှုမရှိဘဲ အစွန်းရောက်သောဆုံးဖြတ်ချက်များကို ပြုလုပ်မည်ဖြစ်သည်။

Patty McCord ၏ အဆိုအရ မြင့်မားသော ဝန်ထမ်းထိန်းသိမ်းမှုနှုန်းထားများအတွက် တိုက်ပွဲသည် ဝန်ထမ်းများကိုယ်တိုင်နှင့် မသက်ဆိုင်ဘဲ အန္တရာယ်ဖြစ်လာသည်။ ထပ်လောင်း မက်လုံးပေး အစီအစဉ် အမျိုးမျိုး သည် လူများကို အထူး မလိုလားအပ်သော အလုပ်များတွင် ပိတ်မိသွားစေသည်။ "လူတွေကို မြှင့်တင်ပေးခြင်းနဲ့ လေ့ကျင့်ပေးခြင်းဟာ အသင်းစွမ်းဆောင်ရည်အတွက် အကောင်းဆုံးရွေးချယ်မှုမဟုတ်ပါဘူး။" အလုပ်အကိုင် တိုးတက်မှုသည် ကော်ပိုရိတ် ဦးစားပေးမဟုတ်ပါ။ "Netflix မှာ လူတွေကို သူတို့ရဲ့ကိုယ်ပိုင်အလုပ်အကိုင်တိုးတက်မှုအတွက် တာဝန်ယူဖို့၊ သူတို့ရနိုင်တဲ့ ကြွယ်ဝတဲ့အခွင့်အလမ်းတွေကို အခွင့်ကောင်းယူပြီး၊ ကြယ်ပွင့်လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေနဲ့ မန်နေဂျာတွေဆီက သင်ယူပြီး ကုမ္ပဏီတွင်းတက်ဖို့ ဒါမှမဟုတ် တခြားနေရာမှာ အခွင့်အလမ်းကောင်းရှာတာပဲဖြစ်ဖြစ်၊ သူတို့ရဲ့ကိုယ်ပိုင်လမ်းကြောင်းကို ပုံဖော်ဖို့ တွန်းအားပေးခဲ့တယ်။"

Parallels တွင်၊ ၎င်းသည် ဆန့်ကျင်ဘက်ဖြစ်ပြီး ပို၍စိတ်ဝင်စားစရာကောင်းသည်။ ကျွန်ုပ်တို့၏သမိုင်းတစ်လျှောက်တွင် ကျွန်ုပ်တို့သည် "ပထမဘယ်သူ၊ ထို့နောက် မည်သည်" ဟူသောမူကို လိုက်နာပြီး ကျွန်ုပ်တို့သည် မည်သူနှင့် လက်တွဲဆောင်ရွက်သည်ကို သတိချပ်မိပါသည်။ ဆိုလိုသည်မှာ ကျွန်ုပ်တို့သည် လူတစ်ဦး၏ အသင်းစိတ်ဓာတ်နှင့် အံဝင်ခွင်ကျဖြစ်မှု၊ ၎င်းတွင် ပါဝင်လိုသောဆန္ဒ၊ ၎င်းတို့၏ နှုတ်ကပတ်တော်ကို ထိန်းသိမ်းရန် ကတိကဝတ်များနှင့် ရလဒ်များအတွက် ကတိကဝတ်များကို ဦးစားပေးပါသည်။ Parallels တည်ထောင်သူ တစ်ဦးနှင့် ဝန်ထမ်းအသစ်များအားလုံး တွေ့ဆုံမေးမြန်းခြင်းသည် တိုက်ဆိုင်မှုမဟုတ်ပါ။

ဟုတ်ပါတယ်၊ ပရောဂျက်တစ်ခုကို ဝန်ထမ်း 300 နဲ့ ကမ္ဘာတဝှမ်းမှာ ဖြန့်ကျက်ထားတဲ့ ထောင်ပေါင်းများစွာသော ကော်ပိုရေးရှင်းတွေနဲ့ နှိုင်းယှဉ်ရတာ ခက်ခဲပါတယ်၊ ဒါပေမယ့် ကျွန်တော်တို့ရဲ့ အဓိကတန်ဖိုးတွေက ကျွန်တော်တို့ ကွာခြားတဲ့နေရာကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း ဖြစ်စေပါတယ်။

မိသားစု သို့မဟုတ် ချယ်လ်ဆီး

ယေဘူယျအားဖြင့်၊ Patty McCord ၏စာအုပ်တွင် စိတ်ဝင်စားစရာအချက်အနည်းငယ်ပါရှိသည်။ ဥပမာအားဖြင့်၊ မိသားစုနှင့် ကော်ပိုရိတ်တန်ဖိုးများ ပေါင်းစပ်မှု။ အထူးသဖြင့်၊ ၎င်းတို့၏ကုမ္ပဏီသည် "မိသားစု" ဖြစ်သည်ဟု ဆိုသူများသည် လူများကို မည်မျှကြာကြာ အလုပ်ထုတ်ခဲ့ရပြီး ထိုလူများထဲမှ ဆွေမျိုးများ မည်မျှရှိသည်ကို မေးမြန်းကြသည်။ စာရေးသူ၏ အဓိက အယူအဆမှာ မိသားစုကို ဖန်တီးခြင်းမဟုတ်ဘဲ အဖွဲ့တစ်ခု တည်ဆောက်ခြင်း ဖြစ်သည်။ သင်သည် အရည်အချင်းများကို အမြဲရှာဖွေနေပြီး လက်ရှိအသင်းကို ပြန်လည်သုံးသပ်နေပါသည်။

ဒီအတွက် အမှန်တရားတွေ အများကြီးရှိနိုင်ပေမယ့် မင်းရဲ့အဖွဲ့မှာ ကောလိပ်ကတည်းက သင်သိတဲ့လူတွေ ပါခဲ့ရင်ကော။ သင့်အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းတစ်လျှောက်တွင် ၎င်းတို့၏သစ္စာစောင့်သိမှု၊ တန်ဖိုးထားမှုနှင့် ပရော်ဖက်ရှင်နယ်ဆန်မှုတို့ကို ထပ်ခါတလဲလဲ သက်သေပြခဲ့ပြီး ၎င်းတို့ကို အားကိုးအားထားပြုမည်ဆိုလျှင်ကော။ အချို့လူများသည် ဒေါင်လိုက်ကြီးထွားရန် အဆင်သင့်ဖြစ်နေကြသော်လည်း အချို့မှာမူ အလျားလိုက် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုတွင် ရှင်သန်ကြသည်။

ထပ်တူထပ်မျှ အရေးကြီးသောမေးခွန်းမှာ ဝန်ထမ်းများအတွက် သက်တောင့်သက်သာရှိသော လုပ်ငန်းခွင်အခြေအနေများဖန်တီးရန် အချိန်နှင့် အရင်းအမြစ်များကို သုံးစွဲရကျိုးနပ်သည်လား။ အဆိုပါ ဘောနပ်စ်များ၊ လျော်ကြေးများ၊ အာမခံ၊ Class A ရုံးများနှင့် အခြားခံစားခွင့်များ အားလုံး... ထိုသို့သော "ပိုလျှံမှုများ" တွင် အားစိုက်ထုတ်မှုနှင့် ငွေကြေးများကို ဖြုန်းတီးခြင်း မထိုက်တန်ဖြစ်နိုင်ပါသလား။ ကိန်းဂဏာန်းရှုထောင့်အရ၊ ၎င်းတို့သည် အပိုကုန်ကျစရိတ်များသာဖြစ်သည်။ OREKH မှ အနုတ်သည် အပေါင်း EBITDA သို့ဖြစ်သည်။ လုပ်ငန်းတစ်ခု၏ ရည်မှန်းချက်မှာ ထုတ်ကုန်များနှင့် စျေးကွက်များ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေရန်နှင့် ၎င်းတို့၏ တာဝန်ဝတ္တရားများအတွင်း ဝန်ထမ်းများကို ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေရန် ဖြစ်ပါသည်။ ဟုတ်တယ်ဟုတ်? အနည်းဆုံးတော့ “The Strongest” ရဲ့ အဓိကကျတဲ့ သဘောတရားတွေပဲ ဖြစ်ပါတယ်။

ဥပမာအားဖြင့် Parallels တွင် သက်တောင့်သက်သာရှိသော လုပ်ငန်းခွင်အခြေအနေများသည် ဖန်တီးမှုလုပ်ငန်းစဉ်ကို အထောက်အကူပြုသည်ဟု ကျွန်ုပ်တို့ယုံကြည်ပါသည်။ အရည်အချင်းရှိတဲ့ ပရိုဂရမ်မာတစ်ယောက်ဟာ အနုပညာရှင်တစ်ယောက်လိုပါပဲ။ သူတို့မှာ စုတ်တံ ဒါမှမဟုတ် ဆေးသုတ်စရာတွေ မရှိဘူး၊ ပြတင်းပေါက်အပြင်ဘက်မှာ စွဲမက်ဖွယ်ကောင်းတဲ့ မြင်ကွင်းအစား ဗလာနံရံတစ်ခု ရှိနေရင်၊ လက်ရာမြောက်ဖို့ အကြာကြီး စောင့်ရလိမ့်မယ်။ ဤသည်မှာ ကျွန်ုပ်တို့သည် "မြေကြီးပေါ်ရှိ ကောင်းကင်ဘုံဌာနခွဲ" ကို ဖန်တီးရန် ကြိုးစားနေသည်ဟု မဆိုလိုဘဲ၊ ကျွန်ုပ်တို့သည် အကောင်းဆုံး အလေ့အကျင့်များကို ထည့်သွင်းရန် ကြိုးစားနေပါသည်။ ၎င်းသည် အပန်းဖြေနေရာများ၊ ကော်ပိုရိတ်ကော်ဖီဆိုင်များနှင့် ကော်ဖီဆိုင်များအပါအဝင် ရုံးတွင်းသုံးပစ္စည်းများနှင့် ရုံးခန်းအတွင်းရှိ အထွေထွေလုပ်ငန်းခွင်အခြေအနေများနှင့် သက်ဆိုင်ပါသည်။

စိတ်ဝင်စားစရာကောင်းတဲ့ စိန်ခေါ်မှုတွေကို ဘယ်အရာကမှ အစားထိုးလို့ မရဘူးဆိုတာ ရှင်းပါတယ်။ ဤနေရာတွင် ကျွန်ုပ်တို့သည် ကမ္ဘာတစ်ဝှမ်းရှိ လူကြိုက်များသောလည်ပတ်မှုစနစ်များနှင့် စက်များဆုံရာတွင် အမှန်တကယ် စိတ်ဝင်စားဖွယ်ကောင်းသော ပရောဂျက်များကို ကမ်းလှမ်းနိုင်ပါသည်။ သို့သော် လူများကို လူသားဆန်စွာ ဆက်ဆံရန် လိုအပ်သည်ဟု ကျွန်ုပ်တို့ ယုံကြည်ဆဲ၊ မဟုတ်ပါက ကုမ္ပဏီ၏ ဝိညာဉ် ပျောက်ကွယ်သွားမည်ဖြစ်သည်။ ပြီးမှ မီးလင်းသွားပြီ။

source: www.habr.com