Du vet sikkert at Parallels har servert talentfulle studenter nesten siden dag én. På mange måter, fordi selskapet selv dukket opp takket være de samme unge "talentene". MIPT og Bauman MSTU kan generelt betraktes som vuggen for våre tidligere og nåværende ledere. Hvordan er ting nå?
Å jobbe med juniorer er dyrt og smertefullt
I løpet av de siste årene har hundrevis av programmerere gått gjennom Parallels akademiske program. I løpet av denne tiden har erfaring samlet seg, sønn av vanskelige feil og genier, og en sirkel av paradokser. For eksempel vil ikke 10 juniorer erstatte 1 god midt. På den annen side er en dyktig praktikant i stand til å løse et problem som ingen andre i selskapet har klart å løse på fem år.
Men den viktigste konklusjonen, som jeg vil si helt i begynnelsen, er at alt dette tar mye tid og ressurser, og en bedrift bør bare gjøre dette hvis det virkelig er muligheter for dette.
I Paralleller er juniortreningssystemet utviklet til et eget område. Direktøren for akademiske programmer koordinerer arbeidet til 30 mentorer og lærere i selskapet. Dette er en ganske arbeidskrevende prosess som krever fullstendig nedsenking.
Potensielle praktikanter blir intervjuet av mentorer. Deres jobb er å bestemme rekruttenes motivasjon og egnethet for teamet. Hver teamleder har sin egen utviklingsretning og sett med forskningsprosjekter. Dette lar traineer å velge fra en rekke alternativer hva de virkelig ønsker å gjøre.
Som leder for rekruttering i Parallels brenner jeg ekstremt for utviklingen av vårt akademiske program. På den ene siden lar det oss fylle juniorstillinger, på den andre siden lar det oss trygt ansette folk uten erfaring. For tiden er 12 % av Parallels ansatte praktikanter.
juni er annerledes
Historisk sett kan juniorer i selskapet vårt "grave" eller de kan "sage". I det første tilfellet er dette forskningsarbeid som krever fordypning i relaterte områder, mens den andre retningen fullt ut oppfyller anvendte oppgaver.
For eksempel hadde vi lenge i oppgave å utvikle en interaktiv kontorlayout. Men oppgaven er som alltid ikke prioritert, så vi ville ha levd uten et diagram hvis ikke praktikantene hadde utviklet SEATS-applikasjonen, som preget sitteplasseringene for ansatte. Nå kan hvem som helst, ved å logge på selskapets bedriftsportal, raskt og enkelt finne ut hvor ansatte de trenger. Vi skalert dette prosjektet ikke bare til vårt Moskva-kontor.
Nå brukes den av kolleger på Malta og Estland. Og det er ganske mange slike eksempler.
For sikkerhets skyld vil jeg si med en gang at vi ikke har noen utnyttelse av studentarbeid, vi betaler for praksis fra første dag. Men mengden av betaling avhenger av effektiviteten og tidsbruken.
Talentjakt
Jeg vil nok ikke røpe en hemmelighet ved å si at hovedkilden til talentfulle praktikanter er ledende tekniske universiteter. I vårt tilfelle er disse MIPT, Baumanka, Moscow State University, Pleshka og andre universiteter. Og her er alle formater bra. Jeg vet at mange bedrifter i dag åpner egne basisavdelinger, betaler stipend og gjennomfører ulike arrangementer (forskningsprosjekter, valgfag, offentlige forelesninger). Paralleller er intet unntak.
Vi streber etter å delta på Karrieredager, i alle slags åpne presentasjoner av akademiske programmer, og så videre. Under studentarrangementer har studentene mulighet til å snakke direkte med fremtidige mentorer, stille dem spørsmål og få svar fra første hånd. Gitt nivået til utviklerne våre og den generelle karmaen til Parallels, overgår resultatene vanligvis forventningene.
En annen fantastisk ting er jungeltelegrafen. Naturligvis deler studentene med hverandre hvor de jobber, hva de gjør, hvordan de bor der, hvilke oppgaver de utfører, og anbefaler selskapet deres til vennene sine. Noen anbefaler én venn, andre tre, vår nåværende rekord er 6 vellykket plasserte venner for én student.
Å love betyr ikke å gifte seg
Faktisk, for at du ikke skal få en salig følelse av historien, vil jeg si at vi også har en utstrømming av rekrutter. Verdier, livsforhold og til syvende og sist prioriteringer endres. Unge mennesker er unge fordi alt er ganske dynamisk for dem. På sin side begrenser Parallels aldri viljen til praktikanter med slavebindende kontrakter. Nedenfor er et eksempel på vår trakt på veien fra bare lyttere til fullverdige ansatte.
Det er veldig viktig å forstå gjensidig motivasjon i starten av et forhold. Interessante oppgaver, prosjekter og produkter, ønsket om å bli en del av et stjerneteam, ønsket om å bygge en karriere i et internasjonalt selskap eller det banale ønsket om å raskt flytte bort fra foreldrene dine... Jo tydeligere motivene er, jo lengre er forholdet ditt vil være.
En annen observasjon er at folk sjelden snakker med hverandre. Ofte er praktikanter ikke klare til åpent å uttrykke misnøye med noe, lide og plage over trivielle ting. For eksempel hadde vi en elev som led av en ubehagelig arbeidsstol i mange måneder. Siden han var høy, hvilte knærne på skrivebordet. Dette pågikk ganske lenge. Til slutt gjorde mentoren oppmerksom på dette, og vi løste dette problemet raskt.
Eller vi hadde en fyr som på et tidspunkt hadde problemer med karakterene sine. Han måtte studere i to avdelinger samtidig. Av en eller annen grunn så det ut for ham som om det ikke var ledige plasser på det interessante forskningsprosjektet, og han måtte gnage på granitt i parallelle retninger. Da vi fant ut dette, løste vi raskt alle problemene og optimaliserte utdanningsplanen hans.
Hovedideen er at uten oppmerksomhet visner jun raskt og faller av! Derfor "leder vi ved hånden", vi hjelper til med dekankontoret, vi venter ikke på klager - vi spør oss selv.
Hvem er dommerne?
Faktisk er ikke mindre et problem enn å tiltrekke praktikanter til selskapet motivasjonen til teamledere. Det er de som fungerer som mentorer og samhandler med juniorer hver dag. Hvorvidt den unge ingeniøren vil være med deg "seriøst og lenge" avhenger av motivasjonen og energien deres.
Hva kan tilbys høyt kvalifiserte utviklere, foruten økonomisk motivasjon? For det første tilstrømningen av "ferskt blod" til laget. For det andre er ethvert arbeid med traineer en vei til anerkjennelse og selvrealisering. Vi som HR gjennomfører med jevne mellomrom coaching-sesjoner, hjelper til med deltakelse på eksterne fagkonferanser og organiserer interne utdanningsprogrammer.
Sjekkliste for oppstart av akademiske programmer
› Det er et objektivt behov
› Det er oppgaver
› Det er ressurser
› Det er kompetanser
› Det er et materiell og teknisk grunnlag
› Ha planer for fremtiden og visjon
Hva om du også vil bli med på vårt akademiske program?
Hvis du er student ved et universitet i Moskva, gå til studere forskningsprosjekter, og hvis noe virker nært og interessant (eller i det minste bare interessant, men likevel fjernt) - skriv gjerne til gruppen, vår direktør for akademiske programmer vil kontakte deg og gi deg råd om den videre prosessen.
Hvis du ikke lenger er student, men bare ønsker å bli med oss, er vi alltid glade for å se dine svar på våre ledige stillinger .
Takk for din oppmerksomhet. Jeg håper at opplevelsen beskrevet i artikkelen var nyttig for deg. Jeg inviterer deg til å dele dine erfaringer i kommentarene til dette materialet.
Kilde: www.habr.com