För många år sedan gick jag med i ett företag som utvecklare och bevittnade snart en ovanlig scen. Teamledaren för en grannavdelning ringde upp sin underordnade mitt på arbetsdagen och sa ganska högt och fräckt till honom: ”Hör här, här har du lite pengar. Gå till affären, köp whisky och snacks.”
Jag tänkte: "Kom igen! Allt är konstigt..." Men situationen upprepade sig flera gånger till. Efter att ha jobbat på företaget en tid insåg jag att den här typen av beteende var normen där. Vissa lag var vänner mot andra, underhandsförmåga blomstrade och högsta ledningen reagerade inte alls på detta. Jag gick därifrån, trots att arbetsuppgifterna var intressanta och förutsättningarna inte var dåliga. Men det moraliska klimatet var outhärdligt.
Jag var inte den enda som trodde det: nu finns det här företaget inte längre. Men i det ögonblicket insåg jag hur viktigt det är att arbeta med informella relationer, hur stor inverkan de kan ha på verksamheten som helhet. Dessutom är det i första hand linjechefer som ska arbeta med dem, och inte HR-chefer eller interna psykologer, eftersom det är chefer som är i kontakt med sina underordnade varje dag.
Men teamledare inom IT-området växte som regel upp som utvecklare och ingenjörer och har ingen specialutbildning inom psykologi och managementmetodik. På grund av detta förstår chefer ofta sina uppgifter ganska snävt: lösa affärsproblem, uppfylla planer, etc. Men de förstår inte varför de behöver vara barnvakt för vuxna.
De senaste tio åren har jag lett utvecklingsteam, sju av dem på Badoo. Den här artikeln är baserad på mitt tal på : i den ska jag försöka förklara hur och varför du behöver arbeta med informella relationer i ett team.
Problem med informella relationer
Hur avgör man att något dåligt händer med informella relationer i ett team? Det finns flera markörer.
Nybörjare stannar inte kvar
Jag är säker på att för de flesta är det stressigt att byta jobb. Nykomlingen befinner sig i en extremt obekväm, instabil situation, bland annat för att hans erfarenhet och förmågor i det nya laget inte har bekräftats. Samtidigt kunde han ha varit en betydelsefull och respekterad person på sin tidigare arbetsplats. I det här fallet kommer kontrasten att bli ännu mer märkbar och kommer att orsaka ännu mer obehag.
Vad gör en person för att göra sig känd? Visar initiativ. Men initiativ från nyanställda accepteras ofta tydligt inte: ”Vart är du på väg? Vi vet hur allt fungerar här utan dig!”
Dessutom är nyanlända ofta inte involverade i informell kommunikation. Vi gick på lunch - nybörjaren var inte inbjuden. De firar någons födelsedag – nykomlingen var inte inbjuden. Han är redan stressad på grund av arbetsproblem, och det finns ingen att prata med om det. Det är dubbelt svårt.
Under dessa förhållanden bestämmer sig många helt enkelt för att gå till ett annat företag.
Kollega främlingar
Nästa problem är bristande kunskap hos kollegor. Oftare sker detta vid avdelningarnas gränser, snarare än inom en division. Utförarna känner inte sina interna kunder och vice versa: produktteamet och utvecklingsteamet känner till exempel inte varandra.
Det tråkigaste är när chefer inte känner sina underordnade: de vet inte sina verkliga förväntningar, de vet inte hur de ska motivera dem.
Informella ledare i opposition till formella myndigheter
I vilket team som helst finns det informella ledare. Precis som andra människor har de sina egna mål. Det speciella med informella ledare är att de vet hur man involverar andra människor i att uppnå sina mål. Om målet för en informell ledare inte ligger inom organisationens mål, kan sådana människor bli mycket giftiga. Och det värsta som kan hända är att de kan ta en del av teamet till ett annat företag.
Oenighet
Alla problem som jag har identifierat - dåligt arbete med nyanlända, bristande kommunikation, informella ledare i oppositionen - leder till oenighet. I ett särskilt fall kan det illustreras med ett vältaligt meme:
Folk vet inte vad deras kollegor gör. Följaktligen värderas inte deras bidrag till den gemensamma saken. Oenighet leder till brist på lagarbete: teammedlemmar kompletterar inte varandra, vilket leder till att uppgifter löses ineffektivt. Det råder brist på flexibilitet på grund av dålig kommunikation. Det är svårt för chefer att motivera och utveckla sina underordnade. Allt detta leder till att människor lämnar.
Men jag vill att det ska vara bra, åtminstone vara så här:
Och det är ännu bättre om det är så här:
Vad göra?
Vad ska du göra för att säkerställa att informella relationer i ditt företag är ”korrekta” och fungerar till nytta för verksamheten? Jag kommer att berätta om vad vi har gjort och fortsätter att göra på Badoo. Det här är tre viktiga komponenter:
- företagskultur;
- regelbundna lagbyggande aktiviteter;
- svar på destruktiva avvikelser.
Företagskultur
Företagskultur är en uppsättning kärnvärden som formar hur anställda tänker och beter sig. Det är detta som förenar människor i ett team, det som skiljer företaget från andra och gör att du kan vara stolt över det. Det är värderingar som de flesta i laget delar.
Kärnvärden är inte en konstant. De kan förändras och kompletteras beroende på förändringar i företagets strategi. Du bör inte uppfinna dem eller blint kopiera andra företags värderingar. Du bör inte heller attrahera externa experter och lita på att de skapar dessa värden för dig: värdena måste födas inom företaget.
För länge sedan arbetade jag som programmerare för ett nätverksmarknadsföringsföretag. Chefskulten härskade i den: hans porträtt och citat hängde på kontoren. Alla anställda skulle vara passionerade och göra världen till en bättre plats. Där användes, istället för den vanliga hälsningen, följande sång: "100 miljarder är vårt öde!" Nu verkar det roligt, men då var det inte särskilt roligt. Det här är ett exempel på vad man inte ska göra, ett exempel på pseudokultur.
Låt oss återvända till Badoo. Vid något tillfälle träffades vi, brainstormade och skapade en lista över våra kärnvärden.
Men det är inte själva listan som är viktig, utan hur vi använder den.
För det första använder vi det när vi anställer: vi försöker förstå om kandidater är redo att dela våra kärnvärden. För det andra använder vi den för att utvärdera anställda: under prövotiden, kvartalsvisa och halvårsvisa granskningar.
Hur utvärderar vi kandidater i intervjuer? Vi ställer vissa frågor. Till exempel om tidigare misstag; Vi lär oss attityden till dem för att förstå hur medveten en person är, hur självkritisk han är och hur kapabel han är att lära av sina misstag.
Vi tittar på reaktionen på frågor som kandidaten inte vet svaren på. Många börjar tjafsa, avleda samtalet åt ett annat håll, eller ger genast upp. Vi älskar det när en person logiskt försöker nå det rätta svaret och, efter att ha slagit i taket, ärligt säger att han inte vet. I det här fallet ser vi att en person kan erkänna att han inte förstår något, och det är normalt.
Vi frågar om det finns personer som den sökande hjälpt i deras karriär och utveckling, hur han hjälpt dem. Detta är ett tecken på att en person är öppen för världen och är redo att hjälpa andra.
Vi är intresserade av om det finns personer som kandidaten själv har lärt sig något av nyligen. Detta indikerar indirekt hur mycket en person, för det första, älskar att lära sig, och för det andra är tacksam mot de människor som omger honom och är redo att ge honom något nytt.
Det är också intressant att lära sig om omständigheterna kring att lämna ditt tidigare jobb. Här är vi inte så intresserade av orsaken till uppsägningen, utan av hur personen överförde sitt ansvar: förberedde han allt eller kastade han det och brände det med en blå låga? Detta talar om ansvar.
Ofta säger personer på intervjuer att de vill utvecklas och därför lämnade sitt tidigare företag. Det är intressant att veta: vad hindrade dig från att utvecklas där? När man svarar på den här frågan börjar kandidaterna ibland leta efter dem att skylla på, säger att chefen på något sätt var annorlunda, kollegor är dumma etc. Det är så vi kontrollerar hur proaktiv en person är, hur redo han är att erkänna sitt problem och göra något om det lösningar.
Regelbundna lagbyggande aktiviteter
Efter att ha insett och formulerat företagskulturen måste du arbeta med teamenhet. Jag har delat upp detta i flera områden:
- arbeta med informella ledare;
- arbeta med nykomlingar;
- arbeta med svåra medarbetare;
- ordentliga en-mot-en-möten;
- med hänsyn till personliga omständigheter;
- eliminera oenighet.
Informella ledare
Informella ledare är ett effektivt verktyg i händerna på en teamledare. Genom dem kan vi projicera företagets mål på resten av teamet.
Tryck inte, utan sälj
Det viktigaste i arbetet med en informell ledare är förtroende. Du ska inte agera på ett vägledande sätt och tala om för honom vad han ska göra och hur. Du måste övertyga honom om att uppgiften är viktig, dess lösning kommer att göra företaget bättre. Eller vänd dig till honom som expert och fråga: ”Titta, vi har det här problemet. Vad tror du är det bästa sättet att lösa det?” Detta bekräftar ledarens auktoritet, och han är hans främsta verktyg och vapen.
Beröm, uppskatta
Beröm den informella ledaren i tid. Detta råd gäller alla anställda, men när man har att göra med en informell ledare är beröm ännu viktigare.
Gör inte intrång i auktoritet
Ifrågasätt inte den informella ledarens auktoritet, kritisera honom inte offentligt eller gör narr av honom. Han är ingen rival för dig: den formella ledaren och den informella ledaren spelar på olika fält. Den första har många verktyg för att påverka laget, den andra har i stort sett bara sitt inflytande och auktoritet.
Acceptera feedback
Lyssna på feedback från informella ledare (om andra anställda, processer) – de uppskattar det. Att du lyssnar bekräftar också den informella ledarens auktoritet.
Tilldela formellt ansvar
Om möjligt är det värt att lägga det formella ansvaret på den informella ledaren. På lång sikt kommer detta att förstöra motivationen att gå i opposition, och kommer också att tillfredsställa den informella ledarens ledarskapsambitioner.
Jobbar med nyanlända
Å ena sidan är nykomlingar de människor som tar med sig allt som är fräscht, intressant och effektivt, som du kanske inte visste om. Å andra sidan är det dessa människor som potentiellt kan "urholka" företagets kultur.
Vad gör vi på Badoo?
"Snäll" ombordstigning
Från första dagen tilldelar vi en kurator till en nykomling. Detta kan vara en lead eller någon erfaren anställd som är redo att svara på nykomlingens frågor när som helst. Vi kastar inte omedelbart en ny medarbetare till att lösa "stridsuppgifter" och kräver inte mycket av honom. De första veckorna får nykomlingen helt enkelt fart i nära kontakt med handledaren.
Regelbunden feedback
Till en början ser nybörjare verkligen fram emot detta, för i stort sett är feedback för dem den enda riktlinjen och indikatorn på om de gör allt korrekt eller inte. På Badoo träffar chefen under de första två månaderna nykomlingen en-mot-en varje vecka och diskuterar alla frågor som har dykt upp med honom. Det är viktigt att hantera kritik extremt noggrant under denna period. Tvärtom är det värt att säga att det är normalt att göra misstag, särskilt i början. Det är användbart att involvera en HR-specialist så att nykomlingen kan ge feedback till sin chef: det han inte kan säga personligen kommer han att berätta för HR-chefen.
Engagemang i informell kommunikation
Det finns ingen anledning att lämna nykomlingar utanför informell kommunikation. Låt oss gå på lunch med avdelningen – ring nykomlingen. Om du firar någons födelsedag, bjud in en nykomling. Han kanske vägrar, men efter en tid kommer han definitivt att hålla med. Det viktigaste är att låta honom förstå att han inte är överflödig, utan en fullvärdig medlem av laget.
Initiativ
Det är också oerhört viktigt att noggrant arbeta med initiativ. Det betyder inte att du behöver göra allt som en nybörjare föreslår. Bevisbördan att bevisa användbarhet och ändra det befintliga status quo i företaget ligger på förslagsställaren, det vill säga i detta fall på den nyanställde. Om hans initiativ inte är lämpligt av någon anledning, försök att prata resonerat, som med en professionell, varför det inte är lämpligt.
Hjälp
Till en början är hjälp för nybörjare mycket viktig. Vi är alla intresserade av att den nyanställde anpassar sig så snabbt som möjligt och börjar lösa stridsuppdrag. Nybörjare är ofta rädda för att be om hjälp eftersom de tycker att deras frågor är dumma. Idag kom han redan upp en gång: om han kommer upp igen kommer de förmodligen att tycka att han är oprofessionell. Vi förklarar att det inte är något fel med detta: du måste vända dig till din kollega så fort du "stöter på" ett problem. Har du försökt i en halvtimme eller en timme för att komma på det - och ingenting fungerar? Kom, annars gör du bara saken värre för alla.
Att hantera svåra medarbetare
Svåra medarbetare är människor som arbetar mot företagets kultur, mot dess kärnvärden. Det är medarbetare som systematiskt gör respektlösa uttalanden, försöker undergräva chefens auktoritet etc. Hur ska man arbeta med dem?
Förstå de sanna motiven för motstånd
Det kan vara en förbittring som du inte märkte, eller det kan vara en position i livet: jag är emot det, det är allt. Du kan försöka fråga om detta direkt. Om du inte kan ta reda på vad problemet är och personen går i djupt försvar, kan du försöka prata med människor som han kommunicerar nära med. Kanske kommer de att kasta lite ljus över motiven.
Om motiven är tydliga, försök då att förhandla
Du kanske måste göra en kompromiss någonstans. Om du inte kan komma överens direkt med medarbetaren kan du försöka attrahera en så kallad parlamentariker, till exempel en erfaren HR-specialist, som kommer att prata privat med medarbetaren, prata privat med dig, dra slutsatser och ge värdefullt rekommendationer till båda.
Ta bort en anställd: överför till exempel till ett annat team
Det finns en konflikt på ett personligt plan: människor gillar bara inte varandra, det är allt. I det här fallet kan du försöka överföra personen till en annan avdelning för att inte förlora en värdefull anställd.
ignorera
Om åtgärderna som beskrivs ovan inte hjälper kan du försöka utesluta personen från de processer där han anser sig vara betydande. Detta kommer att drabba hans auktoritet och kanske få honom till sinnes.
Brand
Om detta inte fungerar, finns det bara ett alternativ kvar - att skiljas från den svåra medarbetaren, eftersom konstanta konflikter med honom har en skadlig effekt på chefens auktoritet.
Ordentliga en-mot-en-möten
Låt mig påminna dig om att vi nu bara talar om informella relationer. Jag tror att regelbundna en-till-en-möten med medarbetare är ett utmärkt format för att bygga förtroende mellan chef och underordnade. Vid 1:1, förutom arbetsfrågor, är det värt att uppmärksamma arbetsrelaterade frågor.
- Ge din underordnade det första ordet. Kanske fick han det som kallas böld och gjorde sig redo. Du bör inte avbryta honom: låt honom säga vad han tycker.
- Diskutera svårigheterna. Både arbetande och icke-arbetande, vilket kan påverka arbetsprocesser.
- Diskutera din relation med dina kollegor: är allt okej där? Om du får reda på att det finns några problem, erbjud då din hjälp, eller snarare fråga hur du som chef kan hjälpa till. Huvudsaken är att komma ihåg att verkligen hjälpa till om medarbetaren ber om det.
- Råd som jag läste i Maxim Batyrevs bok "45 Manager Tattoos". I slutet av mötet, när allt verkar ha diskuterats, ställ frågan: "Vad ska vi annars diskutera?" Vissa människor avslöjar de mest intressanta sakerna just nu.
Med hänsyn till personliga omständigheter
Om en chef och en underordnad har etablerat en förtroendefull relation, kan den underordnade ganska lugnt informera dig om några personliga omständigheter: ett barns födelse, hälsoproblem, bolån, skilsmässa, etc. Vi är alla människor, och allt kan hända.
Vad kommer en kompetent ledare att göra i det här fallet?
- Kommer att ge dig en paus. Överföringar från komplexa, kritiska projekt till lågprioriterad omsättning.
- Skickar dig på semester.
- Kommer att se över motivationsschemat. Om en person har tagit ett bolån kommer den ekonomiska frågan på tal. Det betyder att du kan ge honom en bonus, om det finns något för det (istället för samma certifikat).
- Ändra arbetsschema. Till exempel, om en persons barn går på dagis kan du justera starttiden för arbetsdagen. Varför inte?
När en ledare hör människor och tar hänsyn till deras personliga förutsättningar uppskattas detta. Och vice versa: när en person vet att ledaren är medveten om sina problem och inte tar hänsyn till dem, ger detta upphov till förbittring.
Eliminera silos
Jag ska berätta hur vi bekämpar oenighet på Badoo.
Delade luncher
Jag blev förvånad över att höra att anställda i många företag äter lunch ensamma eller i par. Detta är extremt ineffektivt! När allt kommer omkring, medan vi väntar på servitören kan vi diskutera en massa saker, lära oss något nytt om människorna som du arbetar med. Om storleken på kontoret tillåter kan du organisera en matsal, som vi gjorde. Under lunchtimmarna sitter människor från olika avdelningar axel vid axel och diskuterar en mängd olika ämnen: det fungerar utmärkt för teambuilding.
Teambuilding, företagsevent med familjer
I vårt fall är teambuilding regelbundna (en gång var tredje månad) utflykter var som helst: laser tag, bowling, biljard eller bara gå till en bar. Deltagande i dessa evenemang är frivilligt. En dag väljs som är bekväm för majoriteten och vi tar hänsyn till nyanlända först och försöker involvera dem så mycket som möjligt.
I vårt fall är företagsevent riktigt storslagna evenemang, till exempel resor på sommaren under tre dagar. I år var vi i Krasnaya Polyana. Vi reser med våra familjer, men jag vet att detta är en kontroversiell punkt. Ja, det finns nackdelar: naturligtvis kostnaden, och även det faktum att familjer minskar evenemangets "teambuilding". Det finns människor som föredrar att umgås med sin familj snarare än med sina kollegor. Men vi provade olika format och bestämde oss för det här. För det första är det mycket lättare att dra en familjeperson till ett tredagarsevenemang med sin familj än en, och de flesta av oss är familjemänniskor. För det andra får vi en lojal person utifrån - en make. Och det händer ofta att familjer, som har träffats på ett företagsevent, sedan fortsätter vänlig kommunikation i vardagen.
Sport, vandring, forsränning
Detta är en mycket enkel och lika effektiv metod för teambuilding. Vi har lag för löpning, triathlon och bordtennis. Vi åker forsränning varje år. Generellt sett anser jag att detta är ett av de mest kraftfulla sätten att förena ett lag, för under ovanliga förhållanden, ibland förknippade med extremsport, lär folk sig helt nya saker om sig själva och om dem runt omkring dem.
Intresseklubbar
De som inte gillar sport kan bli fängslade av att spela pjäs, schack, "Vad? Var? När?". För ungefär tre år sedan skapade våra kollegor en musikgrupp. Intressant nog visste många av dess deltagare vid den tiden antingen inte hur man spelar musikinstrument alls, eller gjorde det extremt osäkert. Nyligen gav de en ny konsert på kontoret, och det var coolt! Jag minns hur stolt jag var över de människor jag jobbade med.
Hackathons
Också en ganska enkel metod. Människor från olika avdelningar samlas för att lösa ett intressant problem, inte nödvändigtvis ett jobb. Pizza, öl, vi blev tillsammans och skapade något tillsammans, och samtidigt lärde vi oss mycket nytt om varandra – saker som är omöjliga att ta reda på under arbetsrutinen.
En reaktion
Det sista blocket handlar om reaktionen på olika typer av destruktiva fenomen som strider mot företagets grundläggande värderingar och därför har en skadlig effekt på det moraliska klimatet i laget.
Förtrogenhet
När en chef och underordnad blir för involverad i sin vänskap riskerar de att överskrida gränser. I det här fallet bör chefen alltid komma ihåg att han är chef (även under gemensamt drickande och fest), och strikt förhindra att gå över gränsen, vilket han måste avgränsa för sig själv.
Respektlösa uttalanden och handlingar
Detta är oacceptabelt och extremt destruktivt. Det är detta som förgiftar atmosfären i laget. Stoppa detta så fort du hör/ser det. Och glöm inte att ta reda på orsaken efteråt. Du måste förstå om det finns personlig fientlighet eller arbetskonflikt bakom detta beteende. Vi måste förstå och främja detta för att förhindra att sådana situationer upprepas. Det händer till exempel att människor döljer sina egna misstag med andra personers eller avdelningars misstag. Utvecklare skyller på testare, testare skyller på utvecklare. Ofta händer detta för att folk helt enkelt inte vet vad grannavdelningen gör och inte uppskattar dess bidrag till den gemensamma saken. Du kan till exempel arbeta med detta genom att skapa kanaler för att kommunicera avdelningarnas framgångar, så att medarbetarna förstår vem som gör vad i företaget och vad deras bidrag är.
skvaller
Uppkomsten av rykten är alltid en konsekvens av brist på information. Brist på information är ett slags vakuum som är fyllt med föroreningar. Efter att ha lärt sig om förekomsten av något rykte, bör chefen förklara så sanningsenligt som möjligt hur saker och ting verkligen är, och efter det fundera på att skapa normala kanaler för att förmedla denna typ av information: utskick, sammanfattningar, regelbundna seminarier, etc.
För inte länge sedan hade vi en liknande historia på Badoo. Verksamheten beslutade att överföra en del av utvecklingen från Moskva till London - ett normalt affärskrav, som tiden visar, motiverat. Men detta gav upphov till ett rykte om att Moskvakontoret höll på att stänga. Denna idé var så djupt rotad i medvetandet hos många anställda att vi var tvungna att anstränga oss mycket för att skingra ryktet. Föreställ dig bara motivationen hos de människor som trodde på detta: "Varför göra några planer om vi snart kommer att stänga ändå?"
Resultat
Hur får man informella relationer att fungera till nytta för företagen?
- Förstå och forma företagskulturen. Anställ personer som delar dina värderingar. Bli av med dem som agerar mot dem.
- Arbeta regelbundet med teambuilding. Skapa och utveckla format där människor kan etablera informella relationer.
- Svara på störande avvikelser. Kom ihåg att du är chef och därför väktare av ditt företags kultur.
Och viktigast av allt: lär känna ditt folk! Kompetent väva in informella relationer i fungerande. Detta ger dig en komplett bild, vilket i sin tur gör att du kan fatta mer välgrundade beslut.
Källa: will.com