En av de värsta sakerna med tekniska intervjuer är att det är en svart låda. Kandidaterna får bara veta om de har gått vidare till nästa steg, utan några detaljer om varför detta hände.
Bristen på feedback eller konstruktiv feedback frustrerar inte bara kandidaterna. Det är dåligt för affärerna också. Vi genomförde en hel studie på ämnet feedback och det visade sig att många kandidater ständigt underskattar eller överskattar sin kompetensnivå under intervjuer. Sådär:
Som statistiken har visat finns det ett naturligt samband mellan hur säker en person är på att intervjun lyckas och om han vill fortsätta arbeta med dig. Med andra ord, i varje intervjucykel tappar en del av de sökande intresset för att arbeta för företaget bara för att de tror att de klarade sig dåligt, även om allt faktiskt var bra. Detta spelar ett grymt skämt: om en person är nervös och misstänker att han inte har klarat av en uppgift, är han benägen att självutfläcka och, för att ta sig ur detta obehagliga tillstånd, börjar han rationalisera och övertyga sig själv om att Hur som helst, jag strävade inte särskilt efter att få ett jobb där.
Praktiskt sett kan snabb feedback från framgångsrika kandidater göra underverk genom att dramatiskt öka antalet lediga platser.
Dessutom, förutom att öka chansen att få framgångsrika kandidater i ditt team nu, är feedback avgörande i relationer med kandidater som du inte är redo att anställa just nu, men kanske om sex månader kommer just denna medarbetare att fylla en brinnande vakans. Resultaten av tekniska intervjuer är extremt blandade. Enligt våra uppgifter går endast cirka 25 % av de som söker arbete konsekvent igenom alla stadier från intervju till intervju. Varför är det viktigt? Ja, för om resultaten är tvetydiga är det stor sannolikhet att kandidaten du inte accepterade idag kommer att bli ett värdefullt tillskott till laget senare och därför ligger det nu i ditt intresse att etablera en god relation med honom, bilda hans professionella porträtt och undvik många svårigheter nästa gång du anställer honom.
Jag tycker att den här tweeten perfekt sammanfattar hur jag känner inför det här.
Bra team behandlar kandidatavslag med samma hänsyn som de gör godkännanden. Det är galet att se människor göra ödesdigra misstag, speciellt med unga talanger. Varför? Du har ingen aning om hur de här killarna kommer att växa om 18 månader. Bara så att du vet, bänkade du precis Michael Jordan i gymnasiet.
Så, trots de uppenbara fördelarna med detaljerad feedback efter en intervju, varför väljer de flesta företag att skjuta upp den eller inte ge den alls? För att förstå varför alla som någonsin utbildats till intervjuare har blivit starkt avrådda att inte ge feedback, undersökte jag företagsgrundare, HR-chefer, rekryterare och arbetsjurister (och ställde även några relaterade frågor på Twitterverse).
Det visar sig att feedback devalveras främst för att många företag är rädda för stämningar på grundval av detta... Och för att anställda som genomför intervjuer är rädda för en aggressiv defensiv reaktion från potentiella kandidater. Ibland försummas feedback eftersom företag helt enkelt anser att det är oviktigt och oviktigt.
Den tråkiga sanningen är att anställningsmetoderna inte är i takt med dagens verklighet på marknaden. De rekryteringssätt som vi tar för givna idag har uppstått i en värld med för många kandidater och en betydande brist på jobb. Detta påverkar alla aspekter av processen, från kandidater som tar orimligt lång tid att slutföra testuppgifter till dåligt skrivna arbetsbeskrivningar för tjänster. Naturligtvis är feedback efter intervjun inget undantag. Hur Gail Laakman McDowell, författare till Cracking the Coding Interview på Quora:
Företag försöker inte skapa den mest perfekta processen för dig. De försöker anställa - helst effektivt, billigare och effektivt. Det här handlar om deras mål, inte dina. Kanske när det är lätt kommer de att hjälpa dig också, men egentligen handlar hela processen om dem... Företag tror inte att det hjälper dem att ge kandidater feedback. Uppriktigt sagt, allt de ser är nackdelar.
Översättning: "Företag försöker inte skapa en bekväm process för dig. De försöker anställa anställda så effektivt, billigt och effektivt som möjligt. Det handlar om deras mål och bekvämlighet, inte ditt. Kanske om det inte kostar dem någonting så hjälper de dig också, men egentligen handlar hela den här processen om dem... Företag tror inte att feedback kommer att hjälpa dem på något sätt.”
Förresten, jag gjorde samma sak en gång. Här är ett avslagsbrev jag skrev när jag arbetade som teknisk rekryteringschef på TrialPay. När jag tittar på honom vill jag gå tillbaka till det förflutna och varna mig själv för framtida misstag.
Hallå. Tack så mycket för att du tog dig tid att arbeta med TrialPay. Tyvärr har vi för närvarande ingen öppning som matchar dina nuvarande kunskaper. Vi kommer att ta del av din kandidatur och kontakta dig om något lämpligt blir tillgängligt. Tack igen för din tid och vi önskar dig all lycka i dina framtida ansträngningar.
Enligt min mening kan ett sådant skriftligt avslag (vilket utan tvekan är bättre än att tiga och lämna personen i limbo) bara motiveras om man har en oändlig ström av engångskandidater. Och det är helt malplacerat i dagens nya värld, där kandidater har lika stor inflytande som företag. Men ändå, eftersom HR i ett företag har huvuduppgiften att minska risker och minska spendera pengar (och inte öka vinsten, där uppgiften till exempel är att förbättra kvaliteten på tjänsterna), och även för att tekniska specialister ofta har mycket av andra uppgifter utöver deras officiella ansvar, fortsätter vi att gå framåt med autopilot, och vidmakthåller föråldrade och skadliga vanor som denna.
I detta anställningsklimat måste företag gå mot nya tillvägagångssätt som ger kandidaterna en ny, bättre intervjuupplevelse. Är rädslan för rättstvister och åtföljande obehag motiverad nog att göra företag ovilliga att ge feedback? Är det vettigt att optimera utgifterna på detta sätt, av rädsla och effekterna av några dåliga fall, inför en allvarlig brist på kvalificerade tekniska specialister? Låt oss ta reda på det.
Är det någon mening med att vara rädd för potentiella rättstvister?
När jag undersökte den här frågan och ville veta hur ofta konstruktiv feedback från ett företag efter en intervju (d.v.s. inte "hej, vi anställde dig inte för att du är kvinna") till en avvisad kandidat resulterade i rättstvister, talade jag med flera jurister i arbetsrättsliga frågor och letade upp information i Lexis Nexis.
Vet du vad? INGENTING! SÅDANA FALL HAR ALDRIG HÄNT. ALDRIG.
Som flera av mina juridiska kontakter har noterat löses många fall utanför domstol och statistik över dem är mycket svårare att få fram. Men på denna marknad verkar det i bästa fall irrationellt att ge en kandidat ett dåligt intryck av ett företag för att bara skydda sig mot något som är osannolikt och i värsta fall destruktivt.
Hur är det med kandidaternas reaktioner?
Vid något tillfälle slutade jag skriva banala avslagsbrev som det ovan men höll mig ändå till min arbetsgivares regler gällande skriftliga recensioner. Som ett experiment försökte jag också ge verbal feedback till kandidater via telefon.
Förresten, jag hade en ovanlig, hybrid roll på TrialPay. Även om tjänsten som "chef för den tekniska rekryteringsavdelningen" innebar ett helt normalt ansvar för detta område, var jag tvungen att utföra en annan icke-standarduppgift. Eftersom jag tidigare var mjukvaruutvecklare, för att minska bördan på vårt långvariga team av programmerare, tog jag positionen som första försvarslinje i tekniska intervjuer och genomförde cirka femhundra av dem bara förra året.
Efter flera dagliga intervjuer blev jag mycket mindre generad över att avsluta dem tidigt om det stod klart för mig att kandidatens kvalifikationer inte nådde den nivå som krävs. Tror du att ett tidigt avslutat intervju ledde till besvikelse hos kandidaten?
Enligt min erfarenhet har det oftare än inte uppfattats att ge feedback efter en intervju som en inbjudan till diskussion, eller ännu värre, ett argument. Alla säger att de vill ha feedback efter en intervju, men det vill de verkligen inte.
Enligt mina observationer är det tystnad och ovilja att förklara för kandidaten vad som exakt ledde till avslaget som gör kandidaterna mycket mer besvikna och vänder dem mot dig än att förklara vad som gick fel. Visst, vissa kandidater kommer att bli defensiva (i så fall är det bäst att bara avsluta konversationen artigt), men andra kommer att vara villiga att lyssna konstruktiv feedback och i sådana fall är det nödvändigt att klargöra vad som gick fel, rekommendera böcker, peka ut kandidatens svaga punkter och var man kan uppgradera dem, till exempel i LeetCode - och många kommer bara att vara tacksamma. Min personliga erfarenhet av att ge detaljerad feedback har varit fantastisk. Jag tyckte om att skicka böcker till kandidater och utvecklade starka relationer med många av dem, av vilka några slutade med att bli tidiga användare av interviewing.io flera år senare.
Hur som helst är det bästa sättet att undvika negativa reaktioner från kandidater konstruktiv feedback. Vi kommer att prata om detta vidare.
Så, om feedback faktiskt inte medför allvarliga risker, utan bara fördelar, hur gör man det på rätt sätt?
Lanseringen av interviewing.io var kulmen på mina experiment när jag arbetade på TrialPay. Jag förstod definitivt att feedback väcker positiva reaktioner från kandidater, och i verkligheten på denna marknad betyder det att den också är användbar för företag. Men vi hade fortfarande att brottas med potentiella kundföretags (ganska irrationella) farhågor om att de flesta kandidater dyker upp för intervjuer med en röstinspelare och en advokat på snabbval.
För att göra sammanhanget tydligt är interviewing.io-portalen ett arbetsutbyte. Innan de går vidare till direktkontakt med arbetsgivare kan yrkesverksamma försöka intervjua anonymt och, om det lyckas, låsa upp vår jobbportal, där de kringgår den vanliga byråkratin (ansöker online, pratar med rekryterare eller "talangchefer", hittar vänner som kan dirigera dem) och boka riktiga intervjuer med företag som Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch och många andra. Ofta redan dagen efter.
Den största fördelen är att både sken- och riktiga intervjuer med arbetsgivare sker inom interviewing.io-ekosystemet och nu ska jag förklara varför detta är viktigt.
Innan vi började ett fullfjädrat arbete ägnade vi lite tid åt att felsöka vår plattform och genomföra alla nödvändiga tester.
För skenintervjuer såg våra feedbackformulär ut så här:
Återkopplingsformulär som ska fyllas i av intervjuaren.
Efter varje skenintervju fyller intervjuare i formuläret ovan. Kandidater fyller i ett liknande formulär med sin intervjuares betyg. När båda parter fyller i sina formulär kan de se varandras svar.
För alla som är intresserade rekommenderar jag att ta en titt på vår . Här är en skärmdump:
Genom att involvera arbetsgivare erbjöd vi dem det här formatet för feedback efter intervjun och bad dem lämna feedback på kandidater för att hjälpa dem att förbättra och minimera de obehagliga intrycken av misslyckade intervjuer.
Till vår förvåning och glädje lämnade arbetsgivare sina recensioner utan problem. Tack vare detta såg specialister på vår plattform om de godkändes eller inte och varför just detta hände, och viktigast av allt, de fick feedback bokstavligen några minuter efter intervjuns slut, och undvek den vanliga ångesten för att vänta och självkurser. flagellation efter intervjun. Som jag redan skrivit ökar detta sannolikheten för att begåvade kandidater accepterar erbjudandet.
Riktig, framgångsrik intervju med ett företag på interviewing.io
Nu, om en kandidat misslyckades med en intervju, kunde han se varför och vad han behövde arbeta med. Kanske för första gången i intervjuernas historia.
Verklig, misslyckad intervju med ett företag på interviewing.io
Anonymitet gör feedback lättare
På interviewing.io är intervjuer anonyma: arbetsgivaren vet ingenting om kandidaten före och under intervjun (du kan till och med slå på ). Den sökandes identitet avslöjas först efter en framgångsrik intervju och efter återkoppling från arbetsgivaren.
Vi insisterar på vikten av anonymitet, eftersom cirka 40 % av de bästa sökandena på vår plattform inte är vita, heterosexuella män från Västeuropa, och detta leder till partiskhet. Tack vare intervjuns anonymitet finns det praktiskt taget ingen möjlighet att diskriminera en person på grund av ålder, kön eller ursprung. Vi strävar efter maximal konstruktiv feedback, det vill säga den enda information som krävs från arbetsgivaren är hur väl kandidaten klarar av sitt ansvar under intervjun. Förutom det faktum att anonymitet ger en specialist en ärlig chans till en utmärkt ledig tjänst, skyddar den också arbetsgivaren - att bygga upp ett fall av diskriminering på grund av feedback är mycket svårare om kandidatens identitet är okänd för arbetsgivaren.
Vi har också gång på gång sett i intervjuprocessen hur anonymitet gör en person mer uppriktig, avslappnad och vänlig, vilket förbättrar kvaliteten på intervjun för både kandidater och arbetsgivare.
Implementera en feedbackpraxis efter intervjun i ditt företag
Även om du inte använder vår tjänst, baserat på ovanstående fakta, rekommenderar jag starkt att du använder denna teknik och ger konstruktiv feedback per post till alla kandidater, oavsett om de klarar intervjun eller inte.
Här är några tips för att ge konstruktiv feedback:
- Tala tydligt om för den sökande att svaret är "nej" om kandidaten misslyckas med intervjun. Osäkerhet, särskilt i en stressig situation, orsakar de mest negativa känslorna. Till exempel: Tack för att du svarade på vår lediga tjänst. Tyvärr klarade du inte intervjun.
- När du har gjort det klart att intervjun var ett misslyckande, säg något uppmuntrande. Markera något du gillade med intervjuprocessen – ett svar som gavs eller hur intervjuaren analyserade ett problem – och dela det med kandidaten. Han kommer att vara mycket mer mottaglig för dina nästa ord när han känner att du är på hans sida. Till exempel: Även om det inte gick den här gången gjorde du {a, b och c} riktigt bra och jag tror att du kommer att göra det ännu bättre i framtiden. Här är några saker att arbeta med.
- När du påpekar misstag, var specifik och konstruktiv. Du ska inte berätta för kandidaten att han gjorde allt genom rumpan och att han borde tänka på ett annat yrke. Peka ut specifika områden som personen kan arbeta med. Till exempel: "läs om det stora "O". Det låter bara läskigt, men det är inte en komplicerad sak och det frågas ofta om det i intervjuer som denna.” Säg inte "du är dum och din arbetserfarenhet är dum och borde skämmas."
- Rekommendera material att studera. Finns det någon bok kandidaten bör läsa? Om en specialist är lovande, men saknar kunskap, vore det smartare av dig att skicka den här boken till honom.
- Om du ser att den sökande ständigt utvecklas och du ser potential i honom (särskilt om han tar vara på dina rekommendationer och råd!), erbjud dig att kontakta dig igen om några månader. På så sätt kommer du att bygga goda relationer med människor som, även om de inte blir dina anställda i framtiden, definitivt kommer att tala positivt om dig. Och om deras professionella nivå en dag når den nivå som krävs kommer du att bli en prioriterad arbetsgivare för dem.
Följ vår utvecklare på Instagram
Endast registrerade användare kan delta i undersökningen. , Snälla du.
Ger du detaljerad feedback efter intervjun?
-
46,2%Ja 6
-
15,4%Nr 2
-
38,5%Endast i sällsynta fall5
13 användare röstade. 9 användare avstod från att rösta.
Källa: will.com