Kas olete tuttav olukorraga, kui teie ettevõtte vajadused kasvavad, kuid nende elluviimiseks ei jätku inimesi? Mida sel juhul teha? Kust otsida vajalike kompetentsidega inimesi ja kas seda üldse tasub teha?
Kuna probleem pole ausalt öeldes uus, on selle lahendamiseks juba võimalusi. Mõned ettevõtted kasutavad töötajaid ja meelitavad spetsialiste välistest organisatsioonidest. Teised laiendavad oma otsingugeograafiat ja kasutavad värbamisagentuuride teenuseid. Ja veel teised leiavad kogemusteta inimesi ja kasvatavad neid endale sobivaks.
Üks meie tõsisemaid projekte süsteemianalüütikute nullist koolitamiseks oli ilmselt Süsteemianalüüsi kool, millest Kirill Kapranov novembris toimunud üritusel rääkis. . Enne projekti sisenemist otsustasime siiski läbi viia eksperimendi, võtsime kogemusteta inimese ja püüdsime temast arendada meie nõuetele vastava süsteemianalüütiku. Lõike all on näha, kuidas analüütik ette valmistati ja mis sellest ettevõtmisest lõpuks välja tuli.
Kohtusin Dashaga kl , mille korraldasid Alfa-Panga töötajad. Samal päeval tehti mulle ettepanek saada tema mentoriks ja viia nullist läbi analüütiku koolitamine. nõustusin.
Sissepääs algas oktoobris. Üldiselt ei erinenud see palju kogemustega süsteemianalüütiku kaasamisest (üksikasju Alfa-Banki süsteemianalüütikute valiku, liitumise ja arendamise kohta leiate Svetlana Mikheeva aruandest aadressil ). Dasha ja mina pidime läbima samad etapid - koostama “100-päevase plaani”, läbima vahehindamise ja läbima edukalt katseaja. Igal etapil olid aga oma eripärad.
100 päeva plaan
Iga uue analüütiku jaoks koostame 100-päevase plaani. See salvestab nimekirja uue töötaja eesmärkidest ja mõõdikutest, mille abil saab hinnata nende saavutusi. Aga kui eesmärgid ja mõõdikud on kogenud spetsialistidel enam-vähem selged (kuna plaanide baas on kogunenud), siis milline analüütika tuleks nullist üles seada? Noh, välja arvatud see, et mäletan, kelle nimi on, mida me siin niikuinii teeme ja kust me suupisteid saame.
Sellele küsimusele vastamiseks korraldasime juhtkonna osavõtul koosoleku. Sõnastasime ootused uuele analüütikule 100 päevaga. Ja need registreeriti plaanis kolme ploki kujul - Scrum, Architecture, Analytics.
Palli mängupanek. Dasha koolitati tootetiimi jaoks ja enamik meie tootetiimi töötab Scrumi järgi (muidugi võttes arvesse meie omadusi). Seetõttu eeldasime plaani elluviimise tulemusena, et uus analüütik mõistab panga toodete arendamise terminoloogiat ja aktsepteeritud lähenemisviisi.
arhitektuur. Meie analüütikud on "miniarhitektid", kes kujundavad tulevase toote arhitektuuri. On selge, et teist arhitekti (isegi "mini") 100 päevaga ei saa. Kuid mõistes korporatiivarhitektuuri põhimõtteid, juriidilistele isikutele ja üksikettevõtjatele mõeldud uue veebipanga taotluste kujundamise protsessi (onboarding toimus selle kanali rakendusi arendavas meeskonnas), peaks nende struktuur kujunema.
Analytics. Esimesed kaks plokki moodustasid tingimusliku 10% ja 20% 100-päevase plaani edukast täitmisest. Põhitähelepanu pöörati kõvade oskuste arendamisele - põhisüsteemide ja arendatud rakenduste üksikute moodulitega töötamise oskus, püstitatud nõuete rakendamise ebakõlade tuvastamise ja nende kõrvaldamiseks avalduste kirjutamise oskus, oskus säilitada projektide dokumentatsiooni struktuur ja dokumentatsiooni pidamine erinevate rakenduste kihtide jaoks. Ei jätnud tähelepanuta ka pehmeid oskusi, mis mängivad olulist rolli näiteks meeskonnale vajaliku info otsimisel. Siiski mõistsid nad, et see pole kõige kiirem asi, mistõttu pandi rohkem rõhku esimesele oskuste kategooriale.
Iga ploki sees sõnastati eesmärgid ja oodatavad tulemused. Iga eesmärgi puhul pakuti materjale selle saavutamiseks (soovitatav kirjandus, sisekoolitused ja muu kasulik). Sõnastati oodatud tulemuste saavutamise hindamise kriteeriumid.
Vahehindamine
Pooleteise kuu pärast teeme vahetulemusi kokku. Eesmärk on koguda tagasisidet, hinnata uue analüütiku edusamme ja vajadusel kohandada nende kaasamist. Dasha jaoks viidi läbi ka vahehindamine.
Hindamisel osales viis inimest, kõik meeskonnast, kus pardaleminek toimus. Igal osalejal paluti anda vabas vormis tagasisidet, vastates mitmetele küsimustele. Küsimused olid üsna lihtsad - “Kuidas hindate Dashat analüütikuna? Mida ta teeb hästi ja mida mitte? Kuhu see peaks arenema?"
Huvitaval kombel ei suutnud neli inimest viiest hinnangut anda. Seega tuvastasime järgmise probleemi. Kõik analüüsiülesanded määrati kõigepealt mulle ja seejärel andsin osa neist üle Dashale. Dasha töö tulemused vaatasin esmalt üle mina ja seejärel edastasin need meeskonnale. Selle tulemusena keskendus kogu suhtlus meeskonna ja meie uue analüütiku vahel minule, meeskond ei näinud Dashat analüütikuna ega saanud tema kohta tagasisidet anda. Seetõttu keskendusime sisseelamise teises pooles uue analüütiku ja meeskonnaliikmete vahelise otsese suhtluse loomisele (tere pehmed oskused).
Katseaja täitmine
Ja nüüd on 100 päeva möödas, võtame tulemused kokku. Kas Dashal õnnestus plaan täita ja kõik oma eesmärgid saavutada? Kas meil õnnestus nullist analüütik kasvatada?
100 päeva plaan sai 80% täidetud. Tagasisidet koguti viielt meeskonnaliikmelt. Seekord said nad märgata positiivseid külgi meie uue analüütiku töös ja anda talle soovitusi edasiseks arenguks. Huvitav, mida Dasha tulemuste kokkuvõttes märkis. Tema hinnangul võiks kogenud spetsialist talle määratud plaani täita paari nädalaga. Minu arvates on see näitaja, et Dasha on tööprotsessi sisenenud ja mõistab selgelt, milliseid teadmisi ja oskusi ta onboardingi käigus omandas.
Ühe aasta pärast
Katseaja lõpust on möödunud aasta. Dasha näitab suurepäraseid tulemusi. Ta on juba osalenud kahe uue toote turule toomisel. Ja nüüd analüüsib ta juriidilistele isikutele ja üksikettevõtjatele mõeldud uue internetipanga üht võtmemoodulit - kirjavahetusmoodulit. Lisaks on Dasha mentor ja viib läbi uue kogemustega analüütiku kaasamist.
Osaliselt tänu süsteemianalüütiku nullist kasvatamisel omandatud kogemustele saime käivitada Süsteemianalüüsi Kooli, koolitada ja palgata veel seitse inimest. Kas teil on olnud sarnane kogemus spetsialistide nullist koolitamisel? Ja kuivõrd on teie hinnangul selline lähenemine vajalike kompetentsidega inimeste valimisel õigustatud?
Küsitluses saavad osaleda ainult registreerunud kasutajad. palun.
Kasvatage spetsialiste nullist:
-
80,0%eelistatud tava8
-
20,0%pole seda väärt, kasutavad nad ettevõtet hüppelauana2
-
0,0%pikk ja kallis, personal on parem0
-
0,0%jäta värbamine värbamisagentuuridele0
10 kasutajat hääletas. 3 kasutajat jäi erapooletuks.
Allikas: www.habr.com