Peaaegu kogu enam kui 100 inimesest koosnev Skyeng arendusmeeskond töötab eemalt ning nõudmised spetsialistidele on alati olnud kõrged: otsisime vanemaid, täisstacki arendajaid ja keskastme juhte. Aga 2019. aasta alguses võtsime esimest korda tööle kolm juuniorit. Seda tehti mitmel põhjusel: ainult superspetsialistide palkamine ei lahenda kõiki probleeme ning arengus eluterve õhkkonna loomiseks on vaja erineva professionaalsusega inimesi.
Kaugtöö tegemisel on äärmiselt oluline, et inimene tuleks projekti juurde ja hakkaks kohe väärtust pakkuma, ilma pikkade õppimisprotsessideta või ülesehitamiseta. Juunioridega see ei õnnestu, lisaks nõuab see lisaks treenimisele ka uustulnuka kompetentset integreerimist meeskonda, sest kõik on tema jaoks uus. Ja see on meeskonna juhi jaoks eraldi ülesanne. Seetõttu keskendusime kogenumate ja väljakujunenud arendajate leidmisele ja palkamisele. Kuid aja jooksul sai selgeks, et meeskondadel, mis koosnevad ainult vanematest ja täisstacki arendajatest, on oma probleemid. Näiteks kes hakkab tegema rutiinseid, kuid kohustuslikke ülesandeid, mis ei nõua superkvalifikatsiooni ega mingeid eriteadmisi?
Varem nokitsesime juunioride palkamise asemel vabakutselistega
Kui ülesandeid oli vähe, siis meie härrad kiristasid kuidagi hambaid ja võtsid need ebahuvitavad ülesanded enda peale, sest areng peab ju edasi liikuma. Kuid see ei saanud kaua kesta: projektid kasvasid, rutiinsete lihtsate ülesannete arv kasvas. Olukord hakkas üha enam meenutama nalja, kui haamri asemel lüüakse naelad sisse mikroskoobiga. Selguse huvides võid pöörduda aritmeetika poole: kui meelitad inimese, kelle tariif on tinglik 50$/h, tegema tööd, millega saab hakkama 10$/h palgaga töötaja, siis on sul probleeme.
Kõige olulisem, mida sellest olukorrast õppisime, on see, et praegune ainult tippspetsialistide palkamise paradigma ei lahenda meie probleeme rutiinsete ülesannetega. Vajame kedagi, kes oleks valmis tegema tööd, mida kogenud härrasmehed peavad karistuseks ja mida on lihtsalt ebaefektiivne neile usaldada. Näiteks meie õpetajate ja kursusetegijate Slacki vestlustele robotite kirjutamine või sisemiste vajaduste jaoks väikeste parendusprojektidega tegelemine, milleks arendajatel pidevalt aega napib, kuid millega elu palju meeldivamaks muutuks.
Sel hetkel töötati välja ajutine lahendus. Hakkasime oma projektidesse kaasama vabakutselisi. Sellise allhanke peale hakkasid minema lihtsad ja mittekiireloomulised ülesanded: kuskil midagi parandada, midagi kontrollida, midagi ümber kirjutada. Meie vabakutseline tiib kasvas üsna aktiivselt. Üks meie projektijuht kogus erinevatest projektidest ülesandeid ja jagas need vabakutseliste vahel, lähtudes olemasolevast esinejate baasist. Siis tundus meile hea lahendus: võtsime eakatelt koormuse maha ja nad said taas oma potentsiaali täiel rinnal luua, selle asemel, et millegi põhilise asjaga askeldada. Muidugi oli ülesandeid, mida ärisaladuse tõttu ei saanud välistele teostajatele delegeerida, kuid selliseid probleeme oli vabakutseliste ülesannete massiga võrreldes kordades vähem.
Kuid see ei saanud kesta igavesti. Ettevõte seisis silmitsi tõsiasjaga, et vabakutselisest divisjonist on saanud kohmakas koletis. Rutiinsete lihtsate ülesannete arv kasvas koos projektidega ja mingil hetkel oli neid liiga palju, et neid tõhusalt väliste tegijate vahel jagada. Lisaks ei ole vabakutseline süvenenud projektide spetsiifikasse ja see on pidev ajaraiskamine onboardingule. Ilmselgelt, kui teie meeskonnas on 100+ professionaalset arendajat, ei saa te palgata isegi viitkümmend vabakutselist, kes neid aitaks ja nende tegevust tõhusalt juhiks. Lisaks kaasneb vabakutselistega suhtlemisega alati teatud riske tähtaegadest möödalaskmiseks ja muudeks organisatsioonilisteks probleemideks.
Siinkohal on oluline märkida, et kaugtöötaja ja vabakutseline on kaks erinevat üksust. Kaugtöötaja on ettevõttes täielikult registreeritud, tal on määratud tööaeg, meeskond, ülemused jne. Vabakutseline on projektipõhine töö, mida reguleerivad peamiselt vaid tähtajad. Vabakutseline, erinevalt kaugtöötajast, on enamasti jäetud omapäi ja suhtleb meeskonnaga vähe. Sellest tulenevad võimalikud riskid selliste esinejatega suhtlemisel.
Kuidas me "lihtsate ülesannete osakonna" loomiseni jõudsime ja mida saavutasime
Pärast hetkeolukorra analüüsi jõudsime järeldusele, et vajame madalama kvalifikatsiooniga töötajaid. Me ei loonud illusioone, et kõigist juunioridest kasvatame tulevasi superstaare või et kümnekonna juuniori palkamine maksab meile kolm kopikat. Üldiselt on reaalsus juunioride olukorra osas järgmine:
- Lühiajaliselt ei ole nende palkamine majanduslikult tasuv. “Praegu” viie kuni kümne juuni asemel on parem võtta üks vanem ja maksta talle kvaliteetse töö eest miljoneid raha, kui raisata eelarveid uutele tulijatele.
- Juunioritel on projektiga liitumise ja koolituse periood pikk.
- Sel hetkel, kui juunior on midagi õppinud ja tundub, et peab hakkama endasse esimese kuue töökuuga investeeringuid “välja töötama”, tuleb ta tõsta keskastmele või lahkub sellele ametikohale mõnda teise ettevõttesse. Nii et juunioride palkamine sobib ainult küpsetele organisatsioonidele, kes on valmis neisse raha investeerima, ilma et oleks tagatud lühiajalise kasumi saamine.
Kuid oleme kasvanud nii kaugele, et me ei saa meeskonda juunioride hulka kuuluda: tavaliste ülesannete arv kasvab ja kogenud professionaalide töötunde kulutamine on lihtsalt kuritegu. Seetõttu lõime osakonna spetsiaalselt nooremarendajatele.
Lihtülesannete osakonna tööaeg on piiratud kolme kuuga - see tähendab, et see on tavaline katseaeg. Pärast kolmekuulist täiskohaga palgatööd läheb uustulnuk kas meeskonda, kes tahtis teda oma ridades näha nooremarendajana, või läheme temast lahku.
Meie loodud osakonda juhib kogenud peaminister, kelle ülesandeks on tööülesannete jaotamine juunioride vahel ja suhtlemine teiste meeskondadega. June saab ülesande, täidab selle ja saab tagasisidet nii meeskonnalt kui ka oma juhilt. Lihtülesannete osakonna tööetapis ei määra me uusi tulijaid konkreetsetesse meeskondadesse ja projektidesse – neil on juurdepääs kogu ülesannete kogumile vastavalt oma oskustele (praegu palkame AngularJS-i kasutajaid, PHP toetajaid või otsime mõlema keelega veebiarendaja ametikohale kandideerijatele) ja saab töötada mitme projektiga korraga.
Kuid kõik ei piirdu ainult juunioride palkamisega – ka nemad peavad looma vastuvõetavad töötingimused ja see on hoopis teine ülesanne.
Esimene asi, mille kasuks otsustasime, oli vabatahtlik mentorlus mõistlikes summades. See tähendab, et lisaks sellele, et me ei sundinud ühtegi olemasolevat spetsialisti mentoriks, oli selgelt öeldud, et uue tulija koolitamine ei tohiks muutuda põhitöö asendajaks. Ei "50% ajast me töötame, 50% me õpetame juuniorid." Et saada selge ettekujutus, kui palju aega mentorlusele kulub, koostati väike “õppekava”: ülesannete loetelu, mida iga mentor pidi koos oma mentiiga täitma. Sama tehti ka nooremprojektijuhiga ning selle tulemusena saime väga ladusa ja arusaadava stsenaariumi uute tulijate ettevalmistamiseks ja tööle saamiseks.
Esitasime järgmised punktid: teoreetiliste teadmiste testimine, koostasime materjalide komplekti, kui juunioril on vaja midagi õppida, ja kinnitasime mentorite koodiülevaatuste läbiviimise ühtse põhimõtte. Igal etapil annavad juhid uuele tulijale tagasisidet, mis on viimase jaoks ülimalt oluline. Noor töötaja saab aru, millistes aspektides ta on tugev ja millistes peab olema ettevaatlikum. Õppeprotsessi lihtsustamiseks juunioride ja kogenud arendajate jaoks on Slackis loodud ühine vestlus, et ka teised meeskonnaliikmed saaksid õppeprotsessiga liituda ja mentori asemel küsimusele vastata. Kõik see muudab töö juunioridega täiesti etteaimatavaks ja mis peamine, kontrollitud protsessiks.
Kolmekuulise katseaja lõppedes viib mentor juunioriga läbi viimase tehnilise vestluse, mille tulemuste põhjal otsustatakse, kas juunior saab liikuda mõnda meeskonda püsivale tööle või mitte.
Kogusummas
Meie juunioride osakond näeb esmapilgul välja nagu inkubaator või mingi spetsiaalselt loodud liivakast. Kuid tegelikult on see tõeline osakond, millel on kõik täisväärtusliku lahingumeeskonna atribuudid, mis lahendab tõelisi, mitte väljaõppeprobleeme.
Kuid kõige tähtsam on see, et me anname inimestele konkreetse horisondi. Lihtsate ülesannete osakond ei ole lõputu segadus, millesse võite jäädavalt takerduma. Selge tähtaeg on kolm kuud, mille jooksul juunior lahendab projektidel lihtsaid probleeme, kuid samal ajal saab end tõestada ja mõnda meeskonda liikuda. Meie palgatud uustulnukad teavad, et neil on oma projektijuht, vanemmentor (või võib-olla mitu) ja võimalus täiel määral meeskonnaga liituda, kuhu nad on oodatud ja oodatud.
Lihttööde osakonda on aasta algusest tööle võetud 12 juuniorit, katseaega ei läbinud vaid kaks. Teine tüüp meeskonda ei mahtunud, aga kuna ta on töö mõttes väga võimekas, siis saadeti ta uueks ametiajaks tagasi lihttööde osakonda, mille jooksul loodetavasti leiab ta uue meeskonna. Töö juunioridega avaldas positiivset mõju ka meie kogenud arendajatele. Mõned neist avastasid pärast mentorlusperioodi endas jõudu ja tahtmist proovida meeskonnaliidrite rolli, mõni täiendas juunioride peale vaadates oma teadmisi ja liikus keskkohalt seeniori positsioonile.
Laiendame ainult noorte arendajate palkamise praktikat, sest see toob meeskonnale palju kasu. Juunidel on seevastu võimalus täisväärtuslikuks kaugtööks, olenemata elukohapiirkonnast: meie arendusmeeskondade liikmed elavad Riiast Vladivostokini ja tulevad ajavahega hästi toime tänu sujuvamaks muutunud protsessidele ettevõttes. Kõik see avab tee andekatele inimestele, kes elavad kaugetes linnades ja külades. Pealegi ei räägi me mitte ainult eilsetest koolilastest ja üliõpilastest, vaid ka inimestest, kes mingil põhjusel otsustasid oma elukutset vahetada. Meie juunior võiks sama vabalt olla kas 18- või 35-aastane, sest juuniori puhul on oluline kogemus ja oskused, aga mitte vanus.
Oleme kindlad, et meie lähenemist saab hõlpsasti laiendada teistele ettevõtetele, kes kasutavad kaugarendusmudelit. See võimaldab teil korraga palgata andekaid juunioreid kõikjalt Venemaalt või SRÜ-st ning samal ajal täiendada kogenud arendajate mentorlusoskusi. Rahalises mõttes on see lugu äärmiselt odav, seega võidavad kõik: ettevõte, meie arendajad ja loomulikult juuniorid, kes ei pea kolima suurtesse linnadesse või pealinnadesse, et saada osaks kogenud meeskonnast ja töötada huvitavate projektidega. .
Allikas: www.habr.com