Ketika hampir setahun yang lalu saya menulis artikel ““, Saya berangkat dari asumsi integritas dan kepentingan kedua belah pihak dalam kerjasama jangka panjang (saling menguntungkan, win-win, itu saja).
Praktek tahun lalu menunjukkan bahwa situasi pasar berangsur-angsur berubah menjadi lebih buruk bagi pekerja, yaitu:
- jika karyawan secara umum masih tertarik untuk mempekerjakan dirinya sendiri atau setidaknya persyaratan yang dapat diterima (walaupun ada opsi tambahan di Kharkov dan Krasnodar);
- maka HR di pihak pemberi kerja mungkin sama sekali tidak tertarik dengan hal ini.
TL:DR Selanjutnya tentang metode optimasi lama dan baru yang menarik sebelum, selama dan setelah wawancara dan, seperti biasa, aliran kesadaran. Anda tidak perlu membacanya dan langsung memberi suara negatif.
Apa yang telah berubah di pasar tenaga kerja
Selama beberapa tahun terakhir, pasar tenaga kerja di Federasi Rusia (termasuk Moskow) telah beberapa kali mengalami jungkir balik. Hal ini dipengaruhi oleh banyak faktor:
- Berkurangnya permintaan sejumlah karyawan karena perpindahan layanan ke cloud, outsourcing, dll.
- Mengubah struktur permintaan dari, katakanlah, administrator sistem menjadi insinyur pengembang (daftar persyaratan bertambah 10 baris)
- Emigrasi beberapa pekerja dari Federasi Rusia (sementara kembalinya jauh lebih sedikit)
- Berakhirnya masuknya personel dari daerah
- Perekonomian "secara keseluruhan" menjadi lebih ekonomis
- “Lubang demografis dan pendidikan” yang telah lama dibicarakan. Begitulah yang terjadi - pekerja saat ini selama 25-30 tahun telah mempelajari “sesuatu dan entah bagaimana”, dan angka kelahiran pada tahun 1989..1999 sedikit merosot.
Akibatnya, menemukan pekerja yang baik dan murah di Moskow menjadi jauh lebih sulit (bahkan terkadang mustahil), dan tidak ada lagi cukup uang untuk membeli pekerja yang mahal.
Dalam kasus daerah, karena alasan tertentu, karyawan yang baik juga berangkat ke Moskow / St. Petersburg (dan sekitarnya), dan mereka yang tetap tinggal cukup puas dengan tempat kerja mereka saat ini dan menetap.
Bagaimana tanggapan dunia usaha?
Bisnis membutuhkan karyawan kemarin, atau mungkin hari ini. Bisnis tidak mempunyai waktu, keinginan atau uang untuk melatih karyawan; departemen SDM juga “dioptimalkan.”
Ada dua pilihan:
- Kirimkan aplikasi ke kontraktor eksternal, jika mereka menemukan sesuatu, mereka memiliki database, koneksi, daftar hitam putih (yang tentu saja akan ditolak semua orang, tetapi daftar hitam telah muncul setidaknya sekali), dan pengalaman pencarian.
- Lakukan trik cerdas di semua tahap wawancara dan masa percobaan agar sesuai dengan kerangka yang diperlukan.
Posting ini didedikasikan untuk membuat daftar trik cerdas tersebut.
1. Pencarian berdasarkan kontraktor eksternal (agensi dan agen bebas)
Kontrak dapat diberikan kepada beberapa instansi sekaligus. Hasilnya, saya menerima surat otomatis dari 2-3 organisasi berbeda bahwa saya hampir lolos ke kompetisi tahap kedua “yang ingin bekerja di perusahaan teknologi tinggi muda yang ramah dan besar,” saya hanya perlu menulis itu Saya setuju. Terlebih lagi, karena pengirimannya dilakukan secara otomatis. kemudian pemilihan resume untuk permintaan didasarkan pada kata kunci.
Resume mungkin mengatakan Linux (saya belum melihatnya) atau Java (bukan bahasa favorit saya) - untuk memilih di mana *linux* ini sudah cukup.
Karena KPI seorang karyawan (SDM, agensi) dapat dihitung berdasarkan jumlah panggilan, surat, wawancara yang dikonfirmasi dan, secara umum, jumlah resume yang dikirim ke atas, maka jika resume Anda termasuk dalam sampel, itu kemungkinan besar setelah itu Anda harus menunggu panggilan, dan ada baiknya jika tidak ada keluhan seperti "Saya menulis kepada Anda", meskipun ada opsi yang memungkinkan seperti "jadi apa, ini tengah hari kerja - Anda masih punya untuk mendengarkan saya, dan tidak, saya tidak akan menelepon Anda kembali atau menulis surat kepada Anda nanti.”
Sebagai akibat,
- kandidat menerima banyak surat otomatis (spam)
- Semuanya diserahkan kepada pelanggan.
Ini semua mengganggu pelanggan dan karyawan sampai batas tertentu, terutama mengingat keluhan berikutnya dari HR seperti “Saya meneleponnya dari nomor yang berbeda, menulis ke semua messenger, termasuk Tinder, dan dia langsung menutup telepon, apakah sulit baginya untuk melakukannya? dengarkan aku,” namun, bagaimanapun, selalu ada kemungkinan bahwa karya tersebut akan menarik, dan Anda harus memahami fitur-fitur proposal tertentu.
2. Trik cerdik pada tahap diskusi sebelum, saat dan setelah wawancara
Baru-baru ini kita kembali membahas keinginan orang Rusia untuk mendapatkan gaji tetap... gajinya 120 ribu rubel, bonus triwulanan adalah satu gaji, gaji tahunan adalah tiga... gaji bulanan yang diberikan adalah 190 ribu rubel. Kandidat mengatakan 120 saja tidak cukup, mereka menawarkan saya 180. Tapi kami menawarkan Anda 190 - itu bagus, tapi kalau saja mereka membayarnya setiap bulan. Yang jelas jaminannya bagus, bonusnya bisa dicabut, gajinya bisa diambil dan disingkirkan... Inikah generasi milenial yang menginginkan stabilitas? (kutipan dari Internet)
2.1 Trik sebelum wawancara
- Halo, kami sedang mencari bakat. Faktanya, organisasi tersebut tidak mencari seorang karyawan, namun merekrut basis “untuk cadangan secara keseluruhan.” Akibatnya, mereka hampir tidak pernah menelepon Anda kembali.
- Tidak ada gaji yang disebutkan sama sekali, “kami memiliki pendekatan individual, dll.” Alasan metode ini diketahui, tetapi secara umum, jika percabangan tidak diumumkan sebelum 2-3 wawancara, maka ini pertanda buruk.
- Gaji yang dinyatakan adalah gaji kotor (setidaknya sebelum pajak penghasilan pribadi, dan bukan sebelum pajak sosial terpadu), dengan KPI 100% dan semua kemungkinan bonus.
- Gaji yang disebutkan tidak tersedia sama sekali. Misalnya, sebuah lowongan mungkin mengatakan “hingga 200” dengan kemungkinan nyata “hingga 150 dan itu dengan bonus” (untuk Moskow) atau “hingga 80” (dengan aktual tidak lebih dari 50) di wilayah tersebut. Kedua kasus tersebut nyata, angkanya dibulatkan.
- Kami tidak bisa memberi sebanyak itu. Di sini pertanyaannya bukan pada bidang trik, tetapi kadang-kadang Anda dapat mengetahui dari kolega Anda setelah satu atau dua bulan berada di ruang merokok bahwa lebih banyak hal yang mungkin dilakukan. Seringkali dikombinasikan dengan larangan membicarakan gaji dengan rekan kerja.
- Kantor Kelas A. Apalagi terletak di Zh besar.Contoh di Moskow adalah kantor K di stasiun metro R.
- Kantor Kelas A, tetapi ada nuansa - tempat kerja Anda akan berada di tempat pelanggan.
- Kantor Kelas A, tapi ada peringatan - mereka tidak akan memberi Anda tempat parkir. Saat saya menulis postingan tersebut
- , kemudian hanya mencakup parkir sepeda di sana, sementara itu, di beberapa kantor “kelas A”, parkir tidak termasuk dalam jumlah minimum “secara default”.
Dalam kondisi modern, Anda perlu menanyakan tentang mobil, sepeda motor, sepeda dan ketersediaan tempat parkir tertutup dengan outlet untuk mengisi ulang skuter. Apalagi tempatnya bukan “nanti kalau ada”, tapi “sekarang”.
Hilangkan kandidat sebelum wawancara
- Sistem otomatis memungkinkan Anda melacak pembaruan resume karyawan di jam kerja, TERLEPAS dari pengaturan “jangan tampilkan resume saya di pekerjaan saya saat ini”
- Koneksi yang dibangun memungkinkan untuk memberi tahu rekan kerja bahwa “pegawai seperti ini akan meninggalkan kantor Anda” - yang terkadang menimbulkan efek yang bervariasi dan menarik. Pada akhirnya, sepertinya Anda tidak akan meninggalkan dayung asal Anda, tetapi ternyata Anda harus pergi. Tentu saja, sub-item ini hanyalah rumor belaka, hal ini tidak mungkin terjadi dalam kenyataan.
2.2 Trik saat wawancara
- Konfirmasi sejumlah tertentu pada tahap wawancara, dilanjutkan dengan sejumlah lain dalam kontrak kerja. Anehnya, hal itu terjadi.
- Persyaratan yang tidak jelas untuk masa percobaan. Misalnya, selama masa percobaan, gajinya mungkin lebih rendah 30 persen, tetapi masa percobaannya mungkin satu bulan, atau mungkin tiga bulan (menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, lebih banyak tidak diperbolehkan untuk posisi biasa. Untuk non -posisi biasa, itu mungkin).
- Sistem bonus kompleks yang tak terucapkan dengan poin yang tidak jelas. Misalnya, bonus tidak dapat diperoleh tanpa pemrosesan yang sebenarnya.
- Tekanan sederhana dan biasa pada karyawan dengan pertanyaan ke arah yang sama sekali berbeda. Apa, Anda tidak tahu tentang penerapan teknologi yang Anda gunakan enam bulan yang lalu” - wow, kami mengharapkan lebih dari Anda, tapi sepertinya Anda menjanjikan, ayo bergabung dengan kami sekarang untuk 1/2 dari N, dan dalam setahun kami akan berbicara, berdiskusi, dan mungkin kami akan menaikkan gaji Anda sebesar 3 persen. Kami melihat potensi dalam diri Anda!
- Beberapa wawancara dengan orang yang berbeda. Paling-paling, itu akan menjadi 2 SB yang berbeda; paling buruk, itu akan menjadi ide yang disalin tentang wawancara “dengan semua orang dalam barisan untuk membentuk opini.” Sebagian - reinkarnasi dari tes tentang palka. Bagi seorang karyawan, kerugiannya berkisar antara 2-3 minggu hingga 1.5-2 bulan hanya untuk wawancara. Perjelas segera berapa banyak wawancara yang direncanakan, dengan siapa dan kapan. Masalahnya adalah bahwa wawancara-wawancara ini sebenarnya diperlukan (secara birokratis) dan juga merupakan cara untuk mempertahankan kandidat yang, tampaknya, bukan kandidat pertama, namun tiba-tiba kandidat pertama menolak.
2.3 Trik setelah wawancara
- Tunggu sebentar atau kami akan menghubungi Anda kembali. Terjemahan: Kami sudah memiliki (atau dua) kandidat yang lebih kami sukai (atau nilainya sedikit lebih rendah), tetapi jika dia menolak, kami dapat menghubungi Anda, tetapi ini belum pasti. Rekor saya “ditahan” adalah 1.5 bulan (saya tidak menunggu).
- Metode pembayaran upah yang rumit, seperti “gaji pertama dibayarkan pada pertengahan bulan kedua”.
- Pendaftaran kontrak kerja jangka tetap. Kontrak kerja waktu tetap memiliki keuntungan bagi semua pihak, namun terkadang pemberi kerja yang tidak bertanggung jawab dapat memanfaatkannya untuk memberikan tekanan pada karyawan.
- Pencatatan rumit jam kerja aktual. Ada banyak pilihan di sini. Selalu perjelas masalah ini, mulai dari awal hari kerja dan diakhiri dengan penghapusan jam kerja dan pembukuan secara umum.
- Pembayaran aktual untuk pemrosesan. Ada ruang untuk segala macam manuver dan penyeimbangan, mulai dari hal sederhana “jam kerja Anda tidak teratur, jadi tidak lazim bagi kami untuk berangkat sebelum pukul 20:00”.
- “Tugas”, juga dikenal sebagai panggilan. Topik ini muncul baru-baru ini, dalam salah satu diskusi dengan kata-kata “wajib bagi kami”. Masalah ini mempengaruhi saya 3 tempat kerja yang lalu, dan terdiri dari ini - pada hari libur resmi Anda, Anda harus siap untuk tiba di tempat kerja 2-3 jam sebelumnya pada satu (atau keduanya) hari.
Secara formal, Anda tidak sedang bekerja dan mereka tidak diwajibkan membayar Anda untuk waktu ini (dan mereka tidak akan membayar Anda - tidak ada uang, tetapi Anda bertahan), tetapi untuk Moskow, tiba 2 jam lebih awal berarti Anda harus relatif bebas, dan sadar dan cukup istirahat. Jadi, dari waktu senggang, bagaimanapun, tidak hanya satu hari, tetapi satu setengah hari, dan dalam beberapa kasus, seluruh akhir pekan jatuh - Anda tidak akan bisa pergi ke dacha untuk barbekyu.
Beberapa tahun yang lalu, di tempat kerja itu, situasi ini dijelaskan kepada saya saat wawancara, dengan mengatakan bahwa “gaji tambahannya sebesar ini, frekuensi kerjanya begini dan begitu.” Itu cocok untuk saya saat itu, tetapi di tempat kerja berikutnya mereka mungkin tidak memberi tahu saya sampai pendaftaran.
- Pertumbuhan karir dan nilai serta peringkat lainnya. Mekanisme lain yang dapat meningkatkan kinerja sekaligus merusaknya. Di satu sisi, wortel yang tergantung di depan hidung justru bisa mendorong Anda untuk berlari lebih cepat. Di sisi lain, janji wortel ini juga dapat membantu Anda berlari... untuk beberapa waktu.Setelah menentukan ketidakmungkinan mendasar untuk mencapai wortel, mengejarnya menjadi tidak menarik lagi.
- Amplop. Pertumbuhan “upah putih” sekali lagi disebabkan oleh fakta bahwa pajak sosial terpadu (OSN, asuransi kesehatan wajib, VNiM) ditambah cedera ditambah pajak penghasilan pribadi tidak selalu menguntungkan untuk dibayar, tetapi dengan amplop, pilihan selalu memungkinkan.
- Penyusutan sebagian motivasi non-materi berupa pelatihan internal. Pelatihan semacam itu bisa disampaikan secara aktif, bahkan bisa berupa cerita setengah hari setiap enam bulan “suatu kehormatan besar bisa bekerja untuk kami” dan permainan tim lainnya. Dari apa yang saya lihat secara pribadi - pelatihan setelah hari kerja “tentang burung hantu atau bagaimana memberi tahu karyawan bahwa gaji mereka akan segera dinaikkan,” dan “sekarang kami akan membangun tim dengan orang-orang yang Anda lihat untuk pertama dan terakhir waktu."
- Penyusutan sebagian motivasi non-materi. Sekitar 5 tahun yang lalu, kemampuan untuk secara aktif mempelajari teknologi baru sangat diperlukan. Saat ini, hanya mendaftar kursus gratis atau hampir gratis memerlukan satu halaman teks, misalnya, berikut adalah pilihannya , di sini , di sini , belum lagi langganan pendidikan ke AWS dan Azure.
Terima kasih kepada yang terkenal untuk gagasan umum.
Sumber: www.habr.com