Molti anni fa sono entrato in un'azienda come sviluppatore e presto ho assistito a una scena insolita. Il caposquadra di un dipartimento vicino chiamò il suo subordinato nel bel mezzo della giornata lavorativa e gli disse a voce alta e sfacciatamente: “Ascolta, ecco dei soldi per te. Vai al negozio, compra whisky e snack.
Ho pensato: “Dai! È tutto strano…” Ma la situazione si è ripetuta più volte. Dopo aver lavorato per qualche tempo in azienda, mi sono reso conto che lì questo tipo di comportamento era la norma. Alcune squadre erano amiche contro altre, la subdola è fiorita e il top management non ha reagito affatto. Sono partito da lì, nonostante i compiti fossero interessanti e le condizioni non fossero male. Ma il clima morale era insopportabile.
Non ero l’unico a pensarla così: ora questa azienda non esiste più. Ma in quel momento ho capito quanto sia importante lavorare con le relazioni informali, quanto significativo possa avere un impatto sull'azienda nel suo insieme. Inoltre, dovrebbero lavorare con loro soprattutto i manager di linea, e non i responsabili delle risorse umane o gli psicologi interni, perché sono i manager che sono in contatto ogni giorno con i loro subordinati.
Ma i leader dei team nel campo IT, di regola, sono cresciuti come sviluppatori e ingegneri e non hanno una formazione speciale nei campi della psicologia e della metodologia gestionale. Per questo motivo, i manager spesso interpretano i loro compiti in modo piuttosto ristretto: risolvere problemi aziendali, realizzare piani, ecc. Ma non capiscono perché hanno bisogno di fare da babysitter agli adulti.
Negli ultimi dieci anni ho guidato team di sviluppo, sette dei quali presso Badoo. Questo articolo è basato sul mio discorso a : in esso cercherò di spiegare come e perché è necessario lavorare sulle relazioni informali in team.
Problemi con le relazioni informali
Come determinare che sta accadendo qualcosa di brutto nelle relazioni informali in una squadra? Ci sono diversi marcatori.
I novellini non si fermano
Sono sicuro che per la maggior parte delle persone cambiare lavoro è stressante. Il nuovo arrivato si trova in una situazione estremamente scomoda e instabile, anche perché la sua esperienza e le sue capacità nella nuova squadra non sono state confermate. Allo stesso tempo, avrebbe potuto essere una persona significativa e rispettata nel suo precedente posto di lavoro. In questo caso il contrasto sarà ancora più evidente e causerà ancora più disagio.
Cosa fa una persona per farsi conoscere? Mostra iniziativa. Ma le iniziative dei nuovi dipendenti spesso non vengono accettate: “Dove stai andando? Sappiamo come funziona tutto qui senza di te!”
Inoltre, i nuovi arrivati spesso non sono coinvolti nella comunicazione informale. Siamo andati a pranzo: il principiante non è stato invitato. Stanno festeggiando il compleanno di qualcuno: il nuovo arrivato non è stato invitato. È già stressato a causa di problemi di lavoro e non c'è nessuno con cui parlarne. È doppiamente difficile.
In queste condizioni, molti decidono semplicemente di partire per un'altra azienda.
Colleghi sconosciuti
Il problema successivo è la mancanza di conoscenza dei colleghi. Più spesso ciò accade ai confini dei dipartimenti, piuttosto che all’interno di una divisione. Gli esecutori non conoscono i propri clienti interni e viceversa: ad esempio, il team di prodotto e il team di sviluppo non si conoscono.
La cosa più triste è quando i manager non conoscono i propri subordinati: non conoscono le loro reali aspettative, non sanno come motivarli.
Leader informali in opposizione alle autorità formali
In ogni squadra ci sono leader informali. Come le altre persone, hanno i propri obiettivi. La particolarità dei leader informali è che sanno coinvolgere altre persone nel raggiungimento dei propri obiettivi. Se l’obiettivo di un leader informale non rientra negli obiettivi dell’organizzazione, queste persone possono diventare molto tossiche. E la cosa peggiore che può succedere è che possano portare parte della squadra in un’altra azienda.
Disunità
Tutti i problemi che ho identificato – scarso lavoro con i nuovi arrivati, mancanza di comunicazione, leader informali nell’opposizione – portano alla disunione. In un caso particolare, può essere illustrato con un meme eloquente:
Le persone non sanno cosa stanno facendo i loro colleghi. Di conseguenza, il loro contributo alla causa comune non è apprezzato. La disunità porta a una mancanza di lavoro di squadra: i membri del team non si completano a vicenda, per cui i compiti vengono risolti in modo inefficace. Manca flessibilità a causa della scarsa comunicazione. È difficile per i manager motivare e sviluppare i propri subordinati. Tutto ciò porta le persone ad andarsene.
Ma voglio che sia bello, che sia almeno così:
Ed è ancora meglio se è così:
Cosa fare?
Cosa dovresti fare per garantire che le relazioni informali nella tua azienda siano “corrette” e funzionino a vantaggio dell’azienda? Ti racconterò cosa abbiamo fatto e cosa continueremo a fare su Badoo. Queste sono tre componenti importanti:
- cultura aziendale;
- attività periodiche di team building;
- risposta alle deviazioni distruttive.
Cultura aziendale
La cultura aziendale è un insieme di valori fondamentali che modellano il modo in cui i dipendenti pensano e si comportano. Questo è ciò che unisce le persone in una squadra, ciò che distingue l'azienda dalle altre e ti permette di esserne orgoglioso. Sono valori che condivide gran parte della squadra.
I valori fondamentali non sono una costante. Possono cambiare ed essere integrati a seconda dei cambiamenti nella strategia dell'azienda. Non bisogna inventarli o copiare ciecamente i valori di altre aziende. Inoltre, non dovresti attrarre esperti esterni, contando su di loro per creare questi valori per te: i valori devono nascere all’interno dell’azienda.
Molto tempo fa ho lavorato come programmatore per una società di network marketing. Vi regnava il culto del capo: i suoi ritratti e le sue citazioni erano appesi negli uffici. Tutti i dipendenti dovevano essere appassionati e rendere il mondo un posto migliore. Lì, invece del solito saluto, è stato utilizzato il seguente canto: "100 miliardi è il nostro destino!" Ora sembra divertente, ma allora non era molto divertente. Questo è un esempio di cosa non fare, un esempio di pseudocultura.
Torniamo a Badoo. Ad un certo punto, ci siamo riuniti, abbiamo fatto un brainstorming e creato un elenco dei nostri valori fondamentali.
Ma non è l’elenco in sé ad essere importante, bensì il modo in cui lo utilizziamo.
Innanzitutto lo utilizziamo in fase di assunzione: cerchiamo di capire se i candidati sono pronti a condividere i nostri valori fondamentali. In secondo luogo, lo utilizziamo per valutare i dipendenti: durante il periodo di prova, revisioni trimestrali e semestrali.
Come valutiamo i candidati nei colloqui? Facciamo alcune domande. Ad esempio, sugli errori passati; Impariamo l'atteggiamento nei loro confronti per capire quanto una persona è cosciente, quanto è autocritica e quanto è capace di imparare dai propri errori.
Osserviamo la reazione alle domande di cui il candidato non conosce le risposte. Molti iniziano ad agitarsi, a deviare la conversazione in un'altra direzione o ad arrendersi immediatamente. Adoriamo quando una persona cerca di raggiungere logicamente la risposta corretta e, avendo già raggiunto il soffitto, dice onestamente che non lo sa. In questo caso vediamo che una persona è capace di ammettere di non capire qualcosa, e questo è normale.
Chiediamo se ci sono persone che il richiedente ha aiutato nella loro carriera e sviluppo, come le ha aiutate. Questo è un segno che una persona è aperta al mondo ed è pronta ad aiutare gli altri.
A noi interessa sapere se ci sono persone dalle quali il candidato stesso ha imparato qualcosa di recente. Ciò indica indirettamente quanto una persona, in primo luogo, ama imparare e, in secondo luogo, è grata alle persone che lo circondano e sono pronte a dargli qualcosa di nuovo.
È anche interessante conoscere le circostanze in cui si lascia il lavoro precedente. Qui ci interessa non tanto il motivo del licenziamento, ma come la persona ha trasferito le sue responsabilità: ha preparato tutto o lo ha buttato via e lo ha bruciato con una fiamma blu? Questo parla di responsabilità.
Spesso le persone ai colloqui affermano di voler svilupparsi e quindi hanno lasciato la loro precedente azienda. È interessante sapere: cosa ti ha impedito di svilupparti lì? Rispondendo a questa domanda, i candidati a volte iniziano a cercare i colpevoli, dicono che il capo era in qualche modo diverso, i colleghi sono stupidi, ecc. In questo modo controlliamo quanto è proattiva una persona, quanto è pronta a riconoscere il suo problema e fare qualcosa a riguardo soluzioni.
Attività periodiche di team building
Dopo aver realizzato e formulato la cultura aziendale, è necessario lavorare sull'unità del team. Ho suddiviso il tutto in diverse aree:
- lavorare con leader informali;
- lavorare con i nuovi arrivati;
- lavorare con dipendenti difficili;
- veri e propri incontri individuali;
- tenendo conto delle circostanze personali;
- eliminando la disunità.
Leader informali
I leader informali sono uno strumento efficace nelle mani di un team leader. Attraverso di loro possiamo proiettare gli obiettivi dell'azienda sul resto del team.
Non spingere, ma vendi
La cosa principale nel lavorare con un leader informale è la fiducia. Non dovresti agire in modo direttivo, dicendogli cosa fare e come. Devi convincerlo che il compito è importante, la sua soluzione migliorerà l'azienda. Oppure rivolgersi a lui come esperto e chiedergli: “Guarda, abbiamo questo problema. Quale pensi sia il modo migliore per risolverlo? Ciò conferma l'autorità del leader ed è il suo strumento e arma principale.
Lodare, apprezzare
Lodare il leader informale in modo tempestivo. Questo consiglio vale per qualsiasi dipendente, ma quando si ha a che fare con un leader informale, la lode è ancora più importante.
Non violare l'autorità
Non mettere in discussione l'autorità del leader informale, non criticarlo pubblicamente né prenderlo in giro. Per te non è un rivale: il leader formale e il leader informale giocano su campi diversi. Il primo ha molti strumenti per influenzare la squadra, il secondo, in generale, ha solo la sua influenza e autorità.
Accetta feedback
Ascolta il feedback dei leader informali (su altri dipendenti, processi): lo apprezzano. Il fatto che tu ascolti conferma anche l'autorità del leader informale.
Assegnare la responsabilità formale
Se possibile, vale la pena assegnare la responsabilità formale al leader informale. A lungo termine, ciò distruggerà la motivazione ad andare all’opposizione e soddisferà anche le ambizioni di leadership del leader informale.
Lavorare con i nuovi arrivati
Da un lato, i nuovi arrivati sono quelle persone che portano con sé tutto ciò che è fresco, interessante ed efficace, di cui potresti non essere a conoscenza. D’altra parte, queste sono le persone che potenzialmente possono “erodere” la cultura aziendale.
Cosa facciamo su Badoo?
Onboarding “gentile”.
Dal primo giorno assegniamo un curatore a un nuovo arrivato. Potrebbe trattarsi di un lead o di un dipendente esperto pronto a rispondere alle domande del nuovo arrivato in qualsiasi momento. Non lanciamo immediatamente un nuovo dipendente nella risoluzione di compiti di "combattimento" e non gli chiediamo molto. Nelle prime settimane il nuovo arrivato si aggiorna semplicemente a stretto contatto con il supervisore.
Feedback regolare
All'inizio, i principianti non vedono l'ora di farlo, perché, in generale, il feedback per loro è l'unica linea guida e indicatore se stanno facendo tutto correttamente o meno. In Badoo, per i primi due mesi, il manager si incontra faccia a faccia con il nuovo arrivato ogni settimana e discute con lui tutte le questioni emerse. È importante gestire le critiche con estrema attenzione durante questo periodo. Anzi, vale la pena dire che è normale sbagliare, soprattutto all'inizio. È utile coinvolgere uno specialista delle risorse umane affinché il nuovo arrivato possa dare un feedback al suo responsabile: quello che non potrà dire di persona, lo dirà al responsabile delle risorse umane.
Coinvolgimento nella comunicazione informale
Non è necessario escludere i nuovi arrivati dalla comunicazione informale. Andiamo a pranzo con il dipartimento: chiama il nuovo arrivato. Se festeggi il compleanno di qualcuno, invita un nuovo arrivato. Potrebbe rifiutare, ma dopo un po 'sarà sicuramente d'accordo. L'importante è fargli capire che non è superfluo, ma un membro a pieno titolo della squadra.
Iniziative
È anche estremamente importante lavorare con attenzione sulle iniziative. Ciò non significa che devi fare tutto ciò che suggerisce un principiante. L'onere di dimostrare l'utilità e di modificare lo status quo esistente in azienda spetta al proponente, cioè, in questo caso, al nuovo dipendente. Se per qualche motivo la sua iniziativa non è adatta, prova a parlare in modo ragionato, come con un professionista, del motivo per cui non è adatta.
aiutare
All'inizio, l'aiuto per i principianti è molto importante. Siamo tutti interessati a che il nuovo dipendente si adatti il più rapidamente possibile e inizi a risolvere missioni di combattimento. I neofiti spesso hanno paura di chiedere aiuto perché pensano che le loro domande siano stupide. Oggi è già venuto una volta: se si ripresentasse probabilmente penseranno che sia poco professionale. Spieghiamo che non c'è niente di sbagliato in questo: devi avvicinarti al tuo collega non appena “incontri” un problema. Hai provato per mezz'ora o un'ora a capirlo - e non funziona niente? Venite, altrimenti non farete altro che peggiorare le cose per tutti.
Gestire dipendenti difficili
I dipendenti difficili sono persone che lavorano contro la cultura aziendale, contro i suoi valori fondamentali. Si tratta di dipendenti che rilasciano sistematicamente dichiarazioni irrispettose, cercano di minare l'autorità del manager, ecc. Come lavorare con loro?
Comprendere i veri motivi della resistenza
Potrebbe essere un risentimento di cui non ti sei accorto, oppure potrebbe essere una posizione nella vita: sono contrario, tutto qui. Puoi provare a chiedere informazioni direttamente. Se non riesci a scoprire qual è il problema e la persona si difende profondamente, puoi provare a parlare con le persone con cui comunica da vicino. Forse faranno luce sulle motivazioni.
Se i motivi sono chiari, prova a negoziare
Potrebbe essere necessario scendere a un compromesso da qualche parte. Se non riuscite a raggiungere un accordo direttamente con il dipendente, potete provare ad attirare un cosiddetto parlamentare, ad esempio uno specialista esperto in risorse umane, che parlerà in privato con il dipendente, parlerà in privato con voi, trarrà conclusioni e darà preziose informazioni. raccomandazioni ad entrambi.
Rimuovere un dipendente: ad esempio trasferirlo in un'altra squadra
C’è un conflitto a livello personale: le persone semplicemente non si piacciono, tutto qui. In questo caso, puoi provare a trasferire la persona in un altro dipartimento per non perdere un prezioso dipendente.
ignorare
Se le misure sopra descritte non aiutano, puoi provare a escludere la persona dai processi in cui si considera significativa. Ciò colpirà la sua autorità e, forse, lo riporterà in sé.
Fuoco
Se questo non funziona, rimane solo un'opzione: separarsi dal dipendente difficile, perché i conflitti costanti con lui hanno un effetto dannoso sull'autorità del manager.
Veri incontri individuali
Lascia che ti ricordi che ora stiamo parlando solo di relazioni informali. Credo che gli incontri individuali regolari con i dipendenti siano un formato eccellente per creare fiducia tra il manager e i subordinati. In 1:1, oltre alle questioni lavorative, vale la pena prestare attenzione alle questioni legate al lavoro.
- Dai la prima parola al tuo subordinato. Forse aveva quello che viene chiamato foruncolo e si stava preparando. Non dovresti interromperlo: lascia che sia lui a dire quello che pensa.
- Discutere le difficoltà. Sia lavorativi che non lavorativi, che possono influenzare i processi lavorativi.
- Discuti del tuo rapporto con i tuoi colleghi: va tutto bene lì? Se scopri che ci sono dei problemi, offri il tuo aiuto, o meglio, chiedi come tu, come manager, puoi aiutare. La cosa principale è ricordarsi di aiutare davvero se il dipendente lo richiede.
- Consiglio che ho letto nel libro di Maxim Batyrev “45 Manager Tattoo”. Alla fine dell’incontro, quando tutto sembra essere stato discusso, poni la domanda: “Di cos’altro dovremmo discutere?” Alcune persone rivelano le cose più interessanti in questo momento.
Tenendo conto delle circostanze personali
Se il manager e il subordinato hanno stabilito un rapporto di fiducia, il subordinato può informarti con tutta calma su alcune circostanze personali: la nascita di un figlio, problemi di salute, mutuo, divorzio, ecc. Siamo tutti umani e tutto può succedere.
Cosa farà un leader competente in questo caso?
- Ti darò una pausa. Trasferimenti da progetti complessi e critici a turnover a bassa priorità.
- Ti manderò in vacanza.
- Esaminerà lo schema di motivazione. Se una persona ha acceso un mutuo, la questione finanziaria viene in primo piano. Ciò significa che puoi dargli un bonus, se c'è qualcosa per questo (invece dello stesso certificato).
- Modificare l'orario di lavoro. Ad esempio, se i figli di una persona vanno all'asilo, puoi modificare l'orario di inizio della giornata lavorativa. Perché no?
Quando un leader ascolta le persone e tiene conto delle loro circostanze personali, questo è apprezzato. E viceversa: quando una persona sa che il leader è consapevole dei suoi problemi e non ne tiene conto, ciò suscita risentimento.
Eliminazione dei silos
Ti dirò come combattiamo la disunità su Badoo.
Pranzi condivisi
Sono rimasto sorpreso nel sentire che in molte aziende i dipendenti vanno a pranzo da soli o in coppia. Questo è estremamente inefficace! Dopotutto, mentre aspettiamo il cameriere, possiamo discutere di molte cose, imparare qualcosa di nuovo sulle persone con cui lavori. Se le dimensioni dell'ufficio lo consentono, puoi organizzare una sala da pranzo, come abbiamo fatto noi. Durante l'ora di pranzo, persone provenienti da diversi reparti si siedono fianco a fianco e discutono di una varietà di argomenti: funziona benissimo per il team building.
Team building, eventi aziendali con famiglie
Nel nostro caso, il team building consiste in uscite regolari (una volta ogni tre mesi) ovunque: laser tag, bowling, biliardo o semplicemente andare in un bar. La partecipazione a questi eventi è volontaria. Viene scelto un giorno conveniente per la maggioranza, teniamo innanzitutto conto dei nuovi arrivati e cerchiamo di coinvolgerli il più possibile.
Nel nostro caso, gli eventi aziendali sono eventi davvero grandiosi, ad esempio viaggi estivi di tre giorni. Quest'anno eravamo a Krasnaya Polyana. Viaggiamo con le nostre famiglie, ma so che questo è un punto controverso. Sì, ci sono degli svantaggi: ovviamente il costo, ma anche il fatto che le famiglie riducono il “team building” dell'evento. Ci sono persone che preferiscono trascorrere del tempo con la propria famiglia piuttosto che con i colleghi. Ma abbiamo provato diversi formati e abbiamo optato per questo. In primo luogo, è molto più facile trascinare una persona di famiglia a un evento di tre giorni con la sua famiglia piuttosto che una, e la maggior parte di noi è una persona di famiglia. In secondo luogo, otteniamo una persona leale dall'esterno: il coniuge. E capita spesso che le famiglie, dopo essersi incontrate a un evento aziendale, continuino la comunicazione amichevole nella vita di tutti i giorni.
Sport, escursioni, rafting
Questo è un metodo di team building molto semplice ed altrettanto efficace. Abbiamo squadre di corsa, triathlon e ping pong. Andiamo a fare rafting ogni anno. In generale, lo considero uno dei modi più potenti per unire una squadra, perché in condizioni insolite, a volte associate a sport estremi, le persone imparano cose completamente nuove su se stesse e su coloro che le circondano.
Club di interesse
Chi non ama lo sport può lasciarsi affascinare giocando a dama, a scacchi, “Cosa? Dove? Quando?". Circa tre anni fa, i nostri colleghi hanno creato un gruppo musicale. È interessante notare che molti dei suoi partecipanti a quel tempo non sapevano affatto suonare strumenti musicali o lo facevano in modo estremamente insicuro. Proprio di recente hanno tenuto un altro concerto in ufficio, ed è stato fantastico! Ricordo quanto fossi orgoglioso delle persone con cui lavoravo.
Hackathon
Anche un metodo piuttosto semplice. Persone provenienti da diversi dipartimenti si riuniscono per risolvere qualche problema interessante, non necessariamente lavorativo. Pizza, birra, ci siamo riuniti e abbiamo creato qualcosa insieme, e allo stesso tempo abbiamo imparato molte cose nuove l'uno dall'altro, cose impossibili da scoprire durante la routine lavorativa.
Reazione
L'ultimo blocco riguarda la reazione a vari tipi di fenomeni distruttivi che agiscono contro i valori fondamentali dell'azienda e quindi hanno un effetto dannoso sul clima morale nella squadra.
Familiarità
Quando un manager e un subordinato sono troppo coinvolti nella loro amicizia, rischiano di oltrepassare i confini. In questo caso, il manager deve sempre ricordare di essere un manager (anche durante le bevute e le feste comuni) e impedire rigorosamente di oltrepassare il confine, che deve delineare da solo.
Dichiarazioni e azioni irrispettose
Ciò è inaccettabile ed estremamente distruttivo. Questo è ciò che avvelena l'atmosfera nella squadra. Smettila non appena lo senti/vedi. E non dimenticare di capire il motivo in seguito. È necessario capire se dietro questo comportamento c'è ostilità personale o conflitto lavorativo. Dobbiamo comprenderlo e promuoverlo per evitare il ripetersi di tali situazioni. Ad esempio, accade che le persone coprano i propri errori con gli errori di altre persone o dipartimenti. Gli sviluppatori incolpano i tester, i tester incolpano gli sviluppatori. Spesso ciò accade perché le persone semplicemente non sanno cosa fa il dipartimento vicino e non apprezzano il suo contributo alla causa comune. Puoi lavorare con questo, ad esempio, creando canali per comunicare i successi dei dipartimenti, in modo che i dipendenti capiscano chi sta facendo cosa in azienda e qual è il loro contributo.
pettegolezzo
La comparsa di voci è sempre una conseguenza della mancanza di informazioni. La mancanza di informazioni è una sorta di vuoto pieno di impurità. Dopo aver appreso dell'esistenza di alcune voci, il manager dovrebbe spiegare nel modo più veritiero possibile come stanno realmente le cose, dopodiché pensare a creare canali normali per trasmettere questo tipo di informazioni: mailing, riassunti, seminari regolari, ecc.
Non molto tempo fa abbiamo avuto una storia simile su Badoo. L'azienda ha deciso di trasferire parte dello sviluppo da Mosca a Londra: una normale esigenza aziendale, come dimostra il tempo, giustificata. Ma questo ha dato origine alla voce che l'ufficio di Mosca stesse chiudendo. Questa idea era così profondamente radicata nella mente di molti dipendenti che abbiamo dovuto fare molti sforzi per dissipare la voce. Immaginate la motivazione di chi ci ha creduto: “Perché fare progetti se comunque presto chiuderemo?”
risultati
Come far sì che le relazioni informali funzionino a vantaggio delle imprese?
- Comprendere e modellare la cultura aziendale. Assumi persone che condividano i tuoi valori. Sbarazzarsi di coloro che agiscono contro di loro.
- Lavora regolarmente sul team building. Creare e sviluppare formati in cui le persone possano stabilire relazioni informali.
- Rispondere alle deviazioni distruttive. Ricorda che sei un manager e quindi il custode della cultura della tua azienda.
E soprattutto: conosci la tua gente! Intrecciare con competenza relazioni informali in rapporti di lavoro. Ciò ti fornirà un quadro completo, che a sua volta ti consentirà di prendere decisioni più informate.
Fonte: habr.com