Hallå! Jag heter Evgenia Goleva, jag höll ett föredrag på TeamLeadConf om feedback och jag vill dela med dig av dess kostnadsfria utskrift. Med hjälp av ett helt annat projekt lyckades jag lära ingenjörer att ge feedback mycket bättre än vad de gjorde tidigare. För att göra detta var det nödvändigt att inte bara förklara under lång tid och noggrant "varför och hur", utan också att organisera många tillvägagångssätt till projektilen under vaksam kontroll och med mjukt stöd. Vägen var inte lätt, full av krattor och cyklar, och jag hoppas att några icke självklara tankar och metoder kommer att vara användbara för dem som vill ingjuta en kultur av sund feedback i sitt team.

Idag talar jag som en person som har undervisat vuxna i mer än 10 år. Och jag vet mycket väl att feedback är det främsta verktyget för lärande och motivation. Varför det behövs, hur det är och hur jag lyckades lära medarbetarna att ge korrekt feedback är ämnet för min rapport idag.

Vårt företag sysselsätter 4.5 tusen heltidsanställda, varav 300 är IT-specialister. Varför behöver vi så många? Svaret är enkelt: Lamoda har nästan allt utveckling - internt. Vi automatiserar processerna i ett enormt lager, leverans till 600 städer i Ryssland, tre callcenter och vår egen fotostudio - de arbetar alla på system som vi utvecklar internt för oss själva, eftersom vi inte har hittat lämpliga lösningar på marknaden.

Och naturligtvis uppstår det klassiska problemet ofta - många av dessa specialister ger antingen ingen feedback till sina kollegor alls, eller ger den inte på det sätt vi skulle vilja. Nedan ska jag försöka berätta varför detta händer, varför det är dåligt och hur det kan åtgärdas.

Ingenjörsmotivation

Till att börja med vill jag säga några ord om varför jag ägnar så mycket uppmärksamhet åt våra medarbetares feedbackförmåga. Vad motiverar ingenjörer i deras arbete? Det är viktigt för våra killar på Lamoda att göra coola saker, fatta beslut själva i processen och i slutändan få erkännande från sina kollegor. Ungefär på samma sätt som han beskriver intellektuella arbetares motivation i sin Rapportera Dan Pink, känd affärskonsult och författare till böcker om ett modernt förhållningssätt till motivation i näringslivet.

Kvaliteten på feedback från kollegor avgör till stor del den tredje komponenten i en ingenjörs motivation – att få erkännande.

Men, låt oss vara ärliga, hur brukar en person ge feedback utan någon speciell utbildning? Han kritiserar ofta, berömmer och dömer sällan utan att förstå. Det visar sig att sådan feedback inte riktigt motiverar andra och dessutom ofta leder till konflikter.

Genom att ständigt få sådan feedback från sin teamledare reagerar ingenjören förutsägbart: om det inte finns någon positiv feedback, bestämmer han sig för att han inte uppskattas. Om det inte finns någon utvecklingsfeedback känner han att han inte har någonstans att växa.

Och vad gör han i den här situationen? Han säger: "Jag går!"

Konsekvenserna är tydliga: medan vi letar efter en ersättningsingenjör misslyckas projekt, arbetsbelastningen på andra ökar och företaget lägger mycket pengar på att hitta en ny teammedlem.

Därav slutsatsen: det är mycket viktigt vilken typ av feedback våra ingenjörer får. Det betyder att de som ger dessa återkopplingar (vi pratar främst om team leads) behöver kunna göra det korrekt. Varför händer det att teamledarna väldigt ofta inte vet hur de ska ge feedback korrekt?

Hur blir man en teamledare?

Det är bra när ett företag målmedvetet utvecklar team leads, vilket ger dem möjlighet att skaffa alla nödvändiga färdigheter för att leda ett team innan de tar en ledarposition. Men ibland händer det att de väljer den som skriver koden bäst och förstår systemet, och ger honom systemet och kommandot.

Som ett resultat kan du förlora en utmärkt ingenjör och få en demotiverad teamledare som inte klarar av sitt ansvar.

Det finns bara ett sätt att undvika detta - lära målmedvetet potentiella (och befintliga) teamledare hur man arbetar med ett team. Men även här visar sig allt inte vara så enkelt.

Hur är teamledare förberedda för att arbeta med människor?

Standardlösningen för att träna team leads är träning, och oftast är det engång. Det är viktigt att förstå att förmågan att ge korrekt feedback är en färdighet som bara kan utvecklas genom övning. Tyvärr kan en färdighet inte utvecklas i en utbildning; i bästa fall kommer en person att få teoretisk kunskap, och han måste lära sig att tillämpa den på egen hand, i verkligt arbete. Frågor som oundvikligen kommer att uppstå kan ställas efter träningen, men sådana evenemang hålls inte alltid och människor deltar sällan i dem.

När det gäller inlärningsfeedback "omedelbart i strid" kompliceras situationen ytterligare av det faktum att personen verkar bara lära sig, men vi kan inte kontrollera hur bra han gör det. För i verkligt arbete ger teamledaren oftast feedback till medarbetaren privat (en-till-en). Och det finns inget sätt att korrigera, eller föreslå, eller ge feedback på feedback, eftersom detta sker bakom stängda dörrar.

När jag funderade på hur jag skulle komma runt denna komplexitet kom tanken till mig: borde jag inte försöka slå in feedbackträning i ett annat projekt som skulle fungera i klubbformat?

Varför är klubbformatet bättre lämpat för att lära ut feedback?

1. Att besöka klubben är frivilligt vilket gör att de som kommer verkligen har motivationen att lära sig.

2. En klubb är, till skillnad från en träning, inte en engångsföreteelse. Människor besöker klubben regelbundet och under lång tid, så de kan inte bara få teoretiska kunskaper, utan också lära sig hur de ska tillämpas.

3. I klubbformatet kan du styra inlärningsprocessen. En person ger feedback till någon inte en-mot-en, utan inom ramen för en spelsituation som observeras av resten av klubbens medlemmar. Därför kan vi ge honom feedback och hjälpa honom att förbättra sin skicklighet.

Speaker's Club. Att lära sig att tala offentligt och ge feedback

Exakt hur genomförde vi utbildning i feedbackfärdigheter i Lamoda? Feedback ges alltid för något, du behöver något slags arbete som du kan ge feedback på. Därför kan feedbackträning kombineras med andra aktiviteter.

I det ögonblicket arbetade jag, som DevRel, med min huvuduppgift: jag behövde våra experter att regelbundet göra presentationer på välkända IT-konferenser. Många experter förstod att för att göra detta behövde de förbättra sina kunskaper om att tala inför publik. Och, till stor del på förslag från mina kollegor, organiserade jag en talarklubb i företaget (Lamoda Speakers Club).

Men som en del av talarklubben arbetade vi också med feedbackförmåga. Jag lärde människor att ge varandra feedback på ett sätt som var användbart för dem. Och hon hjälpte mig av personlig erfarenhet att se varför det är så viktigt att få rätt feedback.

Vad är Lamoda Speakers Club?

Klubbens huvudmål:
1. Utför säkert
2. Gör misstag
3. Experimentera

Hur är det organiserat? Varje deltagare förbereder en kort rapport om valfritt ämne (5 minuter för själva rapporten och ytterligare 5 minuter för frågor). Efter att deltagaren har lämnat sin rapport ger lyssnarna honom feedback. Klubbmöten hålls en gång varannan vecka, med högst 6 talare per möte (totalt en timme för själva rapporterna, ytterligare en timme för feedback). Deltagande är frivilligt.

Korrekt feedback: vad är det och hur man "säljer" det till andra?

Som jag sa i början av rapporten, till en början använder de flesta inte feedback på bästa sätt - så att den från ett kraftfullt motivationsverktyg blir till något extremt obehagligt för både den som ger feedbacken och den som tar emot den . Detta beror på otillräcklig kunskap om hur motivation fungerar, vad som exakt hjälper människor att börja göra sitt arbete bättre.

Därför var min huvudsakliga uppgift inte bara att berätta för mina kollegor om vilken typ av feedback som är korrekt, utan också att "sälja" denna idé till dem så att de skulle vara övertygade om att detta ovanliga sätt att ge feedback verkligen fungerar bättre än det som som de är vana vid.

Så vad är rätt feedback? Vilken idé "säljer" vi?

Låt oss räkna ut det, vad finns det för feedback?.

1. Positiv och negativ
Positiv feedback är svaret på frågan "Vad var bra?" Negativ feedback är svaret på frågan "Vad var dåligt?"

Det var här jag var tvungen att förmedla till killarna att positiv feedback är absolut nödvändig för motivationen, men negativ feedback fungerar inte. Det är bättre att ge istället utvecklingsfeedback, som svarar på frågan: "Vad kan förbättras?"

2. Användbart eller omvänt okonstruktivt
Vilken typ av feedback kan anses vara användbar?
Den konstruktiv и specifik kommentarer som svarar på frågan: "Vad ska man göra?", och inte "Vad var dåligt?"

För att ge konstruktiv feedback lärde vi oss att skilja våra personliga bedömningar och känslor från fakta. Vi är alla människor, så även i tekniska berättelser är känslor också närvarande.

3. Frånvarande
Ja, detta är också en typ av feedback och deltagarna kunde väl inse dess betydelse just i offentliga tal. Föreställ dig: en person tillbringade en halvtimme av sin tid med att förbereda sig, gick upp på scenen, gav en rapport - och fick inget som svar. Inga frågor, inga kommentarer, inga invändningar. I detta ögonblick går förståelsen helt enkelt upp för honom att när det inte finns någon feedback så gör det ont. Det är hemskt. Detta var förmodligen min allra första viktiga upptäckt: på Speakers Club visade det sig att det var mycket lättare att förmedla behovet av feedback än att förklara det med ord tio gånger.

En person som inte får någon feedback, av någon anledning, tycker direkt att han gjort något dåligt. Det är få som tycker att de fortfarande är fantastiska, även när det är dödstyst i salen. Därför bör vi inte tillåta brist på feedback när vi vill motivera våra anställda – och klubbmedlemmarna förstår detta väl av egen erfarenhet.

Så feedback är ett måste det borde vara, måste den innehålla positiv и utvecklande komponenter, och det måste vara användbart, det vill säga konstruktiv.

Naturligtvis är den här idén om feedback väldigt annorlunda än den som många är vana vid - om allt är bra kan ingenting sägas, och om något är dåligt bör det kritiseras, utan att bry sig om konstruktiva förslag. Därför mötte jag motstånd från några kollegor, och jag var tvungen att "sälja" dem idén om korrekt feedback - det vill säga visa i praktiken att det fungerar mycket bättre.

Därefter ska jag berätta om de största tvivel som klubbmedlemmarna hade och hur jag arbetade med dem.

Problem: rädsla för att kränka
Det första jag fick möta. Folk är rädda för att ge både positiva och negativa kommentarer. Tanken att feedback inte används för att ge feedback, utan snarare för att utveckla den, är inte särskilt vanlig i vår kultur. Därför är det helt enkelt skrämmande att ge och ta emot feedback för de flesta.
Lösning: personligt exempel och tid att vänja sig vid det

Problem: överdrivet aggressiv
Ofta, när en person ger feedback, verkar det som att han hävdar sig själv på någon annans bekostnad. Det ser ut ungefär så här: "Nu ska jag berätta vad du inte ska göra!" Och han står sig så stilig, som om han vore den smartaste. Och sedan undrar han varför de inte lyssnar på honom och vägrar acceptera hans idéer. När jag stötte på sådana människor var det viktigt för mig att förstå inom mig själv att personen faktiskt var bra, och han ville inte göra något ont mot alla här, utan bara brydde sig om sanningen. Hans problem är att han helt enkelt ännu inte vet hur han ska förmedla sina tankar korrekt. Min uppgift är att lära honom detta.
Lösning: principen om "alla är lika" och regeln "om du inte har gett feedback kommer du inte att ge det"
Jag påminde deltagarna om att alla kom till klubben för att studera ett ämne som ingen känner till (talande inför publik). Därför kan vem som helst göra misstag, och allas åsikter är lika viktiga. Vi använder feedback i klubben inte för att ta reda på vem som är bäst, utan för att dela erfarenheter och tillsammans hitta sätt att lösa ett problem. För att göra detta är det inte alls nödvändigt att berätta för andra att de alla inte är bra.

I detta avseende kom vi på en annan regel: om du inte pratar ger du inte feedback. Först när en person har varit i en talares skor kan han förstå hur det är. Hans feedback kommer omedelbart att låta annorlunda och kommer att vara mycket mer konstruktiv och användbar.

Problem: ovilja att ge positiv feedback
Vissa människor tror att positiv feedback inte alls behövs. Teamledaren för ett av teamen kom till mig med ungefär samma budskap: "Jag vill prestera, men jag vill inte ge feedback till andra."

Lösning: demonstrera effektiviteten av positiv feedback
Att utvärdera objektivt (det vill säga att inte bara prata om nackdelarna utan också om plusen) är viktigt; utan detta fungerar feedback helt enkelt inte som ett motiverande verktyg.

I en sådan situation citerar jag gärna historien om en person som en gång var teamledare och sedan blev en bensinstation. När han gjorde en kodgranskning lämnade han många kommentarer om vad som behövde åtgärdas, och folk skulle bli avskräckta. Och han läste någonstans en artikel om kraften i positiv feedback, där det rekommenderades att berätta för folk vad de gjorde bra i sitt arbete. Sedan började han lägga till en eller två positiva kommentarer till varje kodgranskning. Som ett resultat avvaktades hans kommentarer med en sund nyfikenhet, eftersom folk kände att deras arbete sågs på och bedömdes rättvist.

Problem: ovilja att få positiv feedback
Det händer att en person som får feedback inte vill lyssna på sina styrkor, eftersom det är slöseri med tid. Detta beror på den devalveringskultur som finns i det postsovjetiska rummet. När vi får veta att vi har gjort något bra slår vi dövörat till, tyvärr. Men så fort ett fel påpekats för oss tar vi ett stort förstoringsglas och tittar dit. Det vill säga, vi fokuserar bara på våra problem och märker inte våra segrar.

Jag försökte visa klubbmedlemmar i praktiken exakt hur de kan använda den positiva feedback de får för att hjälpa dem förstå dess betydelse.

Lösning 1: Positiv feedback hjälper till att testa hypoteser

Med hjälp av positiv feedback kan man testa hypoteser. Till exempel, när du förbereder en rapport, tror du att detta övertygande faktum som alla kommer att uppskatta kan gå bra. Men sedan hör du i feedback att ingen nämnde dem, medan du listar fördelarna med ditt arbete. Då inser man att detta inte är det viktigaste argumentet, och nästa gång försöker man fokusera på något annat.

Lösning 2: Positiv feedback hjälper dig att förstå var du ska anstränga dig och var inte.

Ett exempel från arbetet i vår klubb. En avdelningschef har en väldigt tyst röst och hade svårt att prata högt. Han jobbade med detta ganska länge och nu lyckades han äntligen. Han har uppnått att han kan prata till hela salen utan mikrofon. Under loppet av tre klubbmöten fick han veta att volymen var tillräcklig, han kunde höras överallt. Det är det, i det här ögonblicket kan du stanna och gå vidare till att utveckla nästa färdighet, inte glömma att lita på dina styrkor.

Lösning 3: Positiv feedback hjälper dig att förbättra dina färdigheter

Det finns två metoder för utveckling:

1. Dra upp luckor. När en person identifierar sina svagheter och försöker förbättra dem på något sätt.
2. Tvärtom, pumpa upp starka färdigheter. Även om det finns några svagheter är styrkorna så bra att de kommer att kompensera för alla svagheter.

Låt oss säga att du redan vet att du inte är särskilt bra på att planera ditt tal inför publik, men du är bra på att improvisera när du är interaktiv med människor. Okej, planera inte din prestation noggrant, oroa dig inte. Förbered nyckelpunkterna och improvisera sedan. Gör inte det som demotiverar dig – gör det som fungerar bäst för dig. Men för att göra det du är bäst på måste du veta om det.

Problem: partisk feedback

Jag tröttnar inte på att upprepa: korrekt feedback är ett kraftfullt verktyg som hjälper oss att göra vårt arbete bättre. Men för att det ska fungera måste det vara objektivt, det vill säga innehålla hänvisningar till både de positiva aspekterna av det utförda arbetet och vad som kan (eller bör) förbättras. Som du kan se var det svårt för människor att ge positiv feedback, så generellt sett var feedbacken inte särskilt objektiv.

Lösning 1: "tre pluss eller håll käften"-regeln

För att kunna använda den fulla kraften av positiv feedback, introducerade vi ytterligare en regel på klubben: alla som inte hittar 3 plus i en persons prestation och inte kan uttrycka dem i feedback måste vara tysta. Detta motiverade deltagarna att hitta det positiva för att kunna säga ifrån. Det var så vår feedback blev mer objektiv.

Lösning 2: Kom inte med ursäkter

Du måste kunna ta emot positiv feedback. I vårt land, återigen på grund av devalveringskulturen, börjar människor ofta komma med ursäkter efter att deras arbete har hyllats. Som att allt hände av en slump, det var inte allt jag gjorde, killar. Och titta på de nackdelar jag ser i mitt arbete.

Detta är inte konstruktivt. Du kommer ut hit och gör det du gör. De kommer att berätta vad de såg i ditt arbete. Detta är helt och hållet din förtjänst, acceptera det. Och om något inte fungerade särskilt bra för dig, behöver du inte prata om det direkt, även om du inte märkte något. Det finns ingen anledning att titta på bristerna med ett förstoringsglas, det är mycket mer användbart att objektivt utvärdera för- och nackdelar.

Som du kan se handlade hela den här delen främst om att sälja idén om positiv feedback, eftersom det är väldigt svårt för människor att acceptera.

Avsnittssammanfattning: vad hjälper mig att "sälja" idéer för rätt feedback?

• Personligt exempel
• Principen "alla är lika"
• En förklaring och visuell demonstration av hur användbar objektiv feedback är (det vill säga nödvändigtvis tala om fördelarna med arbetet) - användbar både för den som ger den och för den som tar emot den

Hittills har jag pratat om vilken typ av feedback som är mest användbar och hur man kan övertyga andra om detta. Nu vill jag prata om hur jag byggde upp själva inlärningsprocessen för att lära människor att ge just sådan feedback.

Hur man lär ut att ge mer specifik feedback

Mycket ofta finns det inte tillräckligt med feedback specificitet. De säger till exempel att du är jättebra och gjorde allt bra. Okej, men exakt vad gjorde jag bra? Från sådan feedback är det inte särskilt tydligt vad jag exakt ska fortsätta göra för att fortsätta att lyckas. Om du inte specifikt kan förklara vad som var bra med en persons arbete, är din feedback inte specifik.

Exempel på ospecifik feedback

Hur löste jag det här problemet?

1. Identifiera bedömningsverktyg och kriterier. Vi kom överens om att vi för att bedöma offentliga tal kommer att ha 3 stora block, inom vilka det också finns underpunkter.

Sedan höll vi ett liknande möte med avdelningschefer och CTO:er på temat varför vi generellt utvärderar ingenjörer. Och du vet, vi tillbringade en timme eller två på att försöka anpassa dessa utvärderingskriterier och våra förväntningar. Innan vi satte dessa kriterier var det ganska svårt att säga att olika avdelningar utvärderar samma.

2. Kontrollera detaljer. Jag föreslog att anteckna medan deltagarna lyssnade på andras rapporter. Om du vill ge specifik feedback om någons offentliga tal, måste du ordagrant skriva ner talarens framgångsrika och misslyckade fraser/argument. Specifik feedback kräver detaljer, och det är omöjligt att komma ihåg dem i en serie med ens 2-3 berättelser i rad. Om du inte tar anteckningar under arbetet i ditt team: testare, analytiker, utvecklare, kommer du inte ihåg detaljerna senare, vilket betyder att du inte kommer att kunna ge specifik feedback.

3. Tala för dig själv. Ibland är feedback suddig och täcks av en allmän bedömning som "det här argumentet var inte övertygande." Vänta, varför övertygade inte detta dig? Tala för dig själv, göm dig inte bakom det abstrakta "vi". Detta innebär också behovet av att kontrollera andras känslor. Detta faktum var inte övertygande för dig, men andra kan ha en annan åsikt om du frågar dem om det. Därför lärde jag folk att inte tala för alla, och ibland fråga om andras känslor.

4. Acceptera inte åsikter utan ta hänsyn till dem. Det är inte nödvändigt att svara på varje feedback. Som, det här är sanningen, det här är sanningen i den högsta myndigheten, och jag kommer att acceptera det just nu och gå ut i praktiken! Nej, detta är bara en persons åsikt. Kanske är han en expert eller din handledare - då bör du ta hänsyn till hans åsikt, men du är inte skyldig att helt acceptera den. Och det här är också en del av den säkerhetskultur som vi har skapat inom klubben – en person har rätt att nicka, men ta sitt eget beslut om vad han ska förändra i sin prestation och inte.

5. Tänk på nivån. Vi har en testare som har varit med i företaget i 6 år och han har testat alla interna system som någonsin funnits. Han är en utmärkt testare, så han sammanställde en checklista på 28 punkter för att utvärdera hans prestation och följde den alltid.

Detta visade sig inte vara särskilt användbart, eftersom det fortfarande är värt att ta hänsyn till nivån på den person som vi ger feedback. Vi kom först överens om att vi har 3 block för bedömning. För nybörjare är grunden för att de ska bedömas det första blocket (beträffande talets struktur). Personen förstår ännu inte vem han talar för; vad exakt ville han säga; slutet är suddigt osv. Om en person ännu inte har listat ut detta, varför ska han då berätta för honom att han inte har mycket interaktion med publiken? Sådan feedback kommer inte att vara användbar för honom, eftersom han ännu inte kan inse det. I lärandet är det viktigt att gå konsekvent, i små steg. Därför bad jag testaren att begränsa sig till våra tre utvärderingsblock och ge feedback baserat på nivån på den person vars rapport han utvärderade. Som ett resultat började han komma med djupare och mer intressanta förslag om hur saker och ting kunde förbättras, och hans feedback blev mer användbar på grund av att fokus låg på de viktigaste och lättillgängliga punkterna.

6. Regel för tre plattor. När 5 personer ger dig 3 plus vardera, blir det ganska mycket. Du försöker ta hänsyn till allt detta och omsätta det i praktiken direkt och du förvandlas till en jonglör med för många tallrikar. När du förbereder dig för varje föreställning, välj endast 2-3 färdigheter som du ska finslipa och utföra med fokus på dem. Nästa gång fokusera på andra färdigheter. På så sätt kommer du att förbättra resultatet i varje iteration.

7. Utveckla kompetens. "Titta inte på bilderna bakom dig", säger personen som ger feedback. Och ett logiskt svar kommer till honom: "Vad ska jag göra istället?" Den som ger feedback vill uppriktigt hjälpa till när han säger: "Gör inte så!" Men den andra personen har inte tillräckligt med kunskap och erfarenhet för att komma på en ersättning för den "förbjudna" handlingen.

Hur utvecklar man kompetens?

1. Dela med sig egen erfarenhet.
2. Attrahera erfarenhet deltagare.

Jag gör inte anspråk på att jag själv är en guru som talar inför publik. Jag har lite mer erfarenhet än var och en av deltagarna, men den totala erfarenheten för de fem deltagarna kommer redan att vara mer än min. Och jag frågar: "Hur gör du det här? Vad skulle du göra i den här situationen? Om du gav den här rapporten, vilket mål skulle du sätta upp för dig själv?” Här har alla inte bara sina egna svar, utan även andra deltagares svar.

Min roll här är att validera idéer. Ibland är en person specifik, och det som fungerar för honom kommer inte att fungera för andra. Eller så vet jag att förslaget kan orsaka skada. Då säger jag min åsikt, men överlåter beslutet till deltagarna.

Därför har vi bildat ytterligare en regel i klubben: Om du inte vet, fråga om råd. Och jag gillar det verkligen, för när någon, till exempel, inte vet vilket ämne han ska prata om, kan han bara komma till den allmänna högtalarklubbens chatt och fråga: "Hur gör du med X? Vad gör du om Y?” På grund av att vi lyckats skapa en trygg atmosfär där inne är folk inte rädda för att ställa frågor, även om de verkar dumma.

För att sammanfatta: vad, som ett resultat, hjälper till att lära?

Mycket kortfattat kan schemat för att arbeta med feedbackförmåga som vi kom fram till skrivas på följande sätt:

1. Feedback kan endast ges av de som själva har uppträtt.
2. Först säger vi tre plus, vilket var bra.
3. Vi nämner tre punkter som kan förbättras.
4. Vi använder de utvärderingskriterier som vi kommit överens om och tar hänsyn till talarens nivå.
5. Vi arbetar med tre färdigheter åt gången, inte mer.
6. Dela erfarenheter och använd andras erfarenheter.
7. Och viktigast av allt, vi tillåter inte bristen på feedback.

Resultatet av speakerklubben för deltagare och företaget

Innan jag kom till den här konferensen frågade jag killarna: "Hjälper de färdigheter du förvärvat på Speakers Club dig i ditt arbete?" Och här är feedbacken jag fick från klubbmedlemmar:

1. Det har blivit lättare att förmedla dina idéer till teamet.
2. Utvecklingsrelaterad feedback istället för negativ feedback hjälper mycket för juniorer och nyanställda.
3. Att använda positiv feedback hjälper verkligen till att motivera teamet.
4. Feedbackkunskaper hjälper dig också att strukturera ditt svar i andra möten och försöka ge det personen vill höra från dig.

Jag gillade recensionen från vår ERP-utvecklingschef mest: "Nu kommer de ibland för feedback själva." Jag tror att all denna feedback är en mycket viktig indikator på att människor faktiskt har lärt sig något.

Om du inte har tillräckligt med feedback från din chef, kollegor eller underordnade, försök att be om det direkt. Ibland kan du göra detta personligen. Om det är viktigt för dig att få mer specifik feedback, strukturera din förfrågan. Skriv ett brev och be din chef/kollega/teamledare att svara på specifika frågor. Var noga med att ange vad som är viktigt för dig och vad du vill prata om med din chef. Kanske inte alla chefer har förmågan att ge högkvalitativ feedback - det är normalt. Men om du själv har den här färdigheten kan du hämta feedback av den kvalitet du behöver från vilken person som helst.

injektion feedbackkultur. Ja, alla besöker inte vår klubb regelbundet. Några kom för att träffa varandra och dök aldrig upp igen. Men även de som lämnat kan nu visa andra hur man kan ge bättre feedback. Människor lär sig av exemplen, och om det finns många exempel på konkret och utvecklande feedback så kommer feedbackkulturen att spridas. Särskilt om dessa exempel sätts av personer med erkänd auktoritet.

Hur bygger man feedbackträning i ditt team?

Naturligtvis kan du lära ut feedback inte utifrån en talarklubb, utan på något annat sätt. Det är bra om du redan har idéer! Det viktigaste är att följande kriterier måste uppfyllas:

1. Rätt miljö. Ett säkert utrymme där det finns utrymme för fel och möjlighet att experimentera.

2. Nytt intressant ämne för huvuddiskussion. Det kan vara vad som helst: ny teknik, ny praxis, teknik.

3. Enkelt insteg. För att när som helst kunna ta ombord nya deltagare är det nödvändigt att säkerställa lika rättigheter så att nykomlingens åsikt hörs och beaktas på samma sätt som åsikten från de gamla.

4. Varaktighet och regelbundenhet. Låt mig upprepa: att ge korrekt feedback är en svår färdighet. Detta kan inte läras ut snabbt. Jag märkte att mina killar lärde sig att hitta det positiva kring den tredje feedbacken. Någonstans runt den 6:e feedbacken var de redan mer eller mindre specifika, användbara och konstruktiva. Människor måste ständigt öva för att lära sig hur man gör det på rätt sätt.

5. Feedback på feedback. Vi behöver definitivt någon som kan anpassa hur människor tränar sina feedbackförmåga. Först gav jag feedback om att tala inför publik. Sedan började klubbmedlemmarna göra det själva, och jag gav bara feedback på deras feedback. Det vill säga, om du vill vara ledare för detta projekt, klubb, så kommer du också att ha rollen som ledare, du måste hjälpa människor att förvärva denna färdighet.

Som ett resultat, enligt min mening, vinner klubben definitivt i kampen mellan träning och klubben för att lära sina anställda feedback. Tror du att det är möjligt att anordna en sådan klubb här?

Källa: will.com