Përshëndetje! Unë quhem Evgenia Goleva, mbajta një fjalim në TeamLeadConf rreth komenteve dhe dua të ndaj me ju transkriptin e tij falas. Duke përdorur një projekt krejtësisht të ndryshëm, arrita t'i mësoja inxhinierët të japin reagime shumë më mirë se sa më parë. Për ta bërë këtë, ishte e nevojshme jo vetëm të shpjegohej për një kohë të gjatë dhe me kujdes "pse dhe si", por edhe të organizoheshin shumë qasje ndaj predhës nën kontroll vigjilent dhe me mbështetje të butë. Rruga nuk ishte e lehtë, e mbushur me grabujë dhe biçikleta, dhe shpresoj se disa mendime dhe metoda jo të dukshme do të jenë të dobishme për ata që dëshirojnë të rrënjosin një kulturë reagimesh të shëndetshme në ekipin e tyre.

Sot flas si një person që mësoj të rriturit për më shumë se 10 vjet. Dhe e di shumë mirë që reagimi është mjeti kryesor për të mësuar dhe motivuar. Pse është e nevojshme, si është dhe si kam arritur t'i mësoj punonjësit të japin komente në mënyrë korrekte është tema e raportit tim sot.

Kompania jonë punëson 4.5 mijë punonjës me kohë të plotë, nga të cilët 300 janë specialistë IT. Pse na duhen kaq shumë? Përgjigja është e thjeshtë: Lamoda ka pothuajse gjithçka zhvillimi - i brendshëm. Ne automatizojmë proceset e një magazine të madhe, dërgimin në 600 qytete në Rusi, tre qendra telefonike dhe studion tonë të fotografive - të gjitha ato punojnë në sisteme që ne i zhvillojmë brenda vetes, sepse nuk kemi gjetur zgjidhje të përshtatshme në treg.

Dhe, sigurisht, shpesh lind problemi klasik - shumë nga këta specialistë ose nuk u japin fare komente kolegëve të tyre, ose nuk i japin ato në mënyrën që do të donim. Më poshtë do të përpiqem t'ju tregoj pse ndodh kjo, pse është e keqe dhe si mund të rregullohet.

Motivimi i inxhinierit

Për të filluar, dua të them disa fjalë se pse i kushtoj kaq shumë vëmendje aftësive të reagimit të punonjësve tanë. Çfarë i motivon inxhinierët në punën e tyre? Është e rëndësishme që djemtë tanë në Lamoda të bëjnë gjëra interesante, të marrin vendime vetë gjatë procesit dhe në fund të marrin njohjen nga kolegët e tyre. Përafërsisht në të njëjtën mënyrë ai përshkruan motivimin e punëtorëve intelektualë në të raport Dan Pink, konsulent i njohur biznesi dhe autor i librave mbi një qasje moderne ndaj motivimit në biznes.

Cilësia e reagimeve nga kolegët përcakton kryesisht komponentin e tretë të motivimit të një inxhinieri - marrjen e njohjes.

Por, le të jemi të sinqertë, si jep zakonisht një person reagime pa ndonjë trajnim të veçantë? Shpesh kritikon, rrallë lavdëron dhe gjykon pa kuptuar. Rezulton se një reagim i tillë nuk i motivon vërtet të tjerët dhe, për më tepër, shpesh çon në konflikte.

Duke marrë vazhdimisht reagime të tilla nga drejtuesi i ekipit të tij, inxhinieri reagon në mënyrë të parashikueshme: nëse nuk ka reagime pozitive, ai vendos që nuk vlerësohet. Nëse nuk ka reagime zhvillimore, ai mendon se nuk ka ku të rritet.

Dhe çfarë bën ai në këtë situatë? Ai thotë: "Unë po shkoj!"

Pasojat janë të qarta: ndërsa ne kërkojmë një inxhinier zëvendësues, projektet dështojnë, ngarkesa për të tjerët rritet dhe kompania shpenzon shumë para për të gjetur një anëtar të ri të ekipit.

Prandaj përfundimi: është shumë e rëndësishme se çfarë lloj reagimi marrin inxhinierët tanë. Kjo do të thotë që ata që japin këto reagime (kryesisht po flasim për drejtuesit e ekipit) duhet të jenë në gjendje ta bëjnë atë në mënyrë korrekte. Pse ndodh që shumë shpesh drejtuesit e ekipit nuk dinë të japin reagimet e duhura?

Si të bëheni drejtues ekipi?

Është mirë kur një kompani zhvillon me qëllim drejtuesit e ekipit, duke u dhënë atyre mundësinë për të fituar të gjitha aftësitë e nevojshme për të menaxhuar një ekip përpara se të marrin një pozicion drejtues. Por ndonjëherë ndodh që ata zgjedhin atë që e shkruan kodin më mirë dhe e kupton sistemin, dhe i jep atij sistemin dhe komandën.

Si rezultat, ju mund të humbni një inxhinier të shkëlqyer dhe të merrni një drejtues ekipi të demotivuar, i cili nuk mund të përballojë përgjegjësitë e tij.

Ekziston vetëm një mënyrë për të shmangur këtë - të mësoni me qëllim drejtuesit potencial (dhe ekzistues) se si të punojnë me një ekip. Por edhe këtu gjithçka rezulton të jetë jo aq e thjeshtë.

Si përgatiten drejtuesit e ekipit për të punuar me njerëzit?

Zgjidhja standarde për drejtuesit e ekipeve stërvitore është stërvitja, dhe më së shpeshti është një herë. Është e rëndësishme të kuptohet se aftësia për të dhënë reagime të sakta është një aftësi që mund të zhvillohet vetëm përmes praktikës. Fatkeqësisht, një aftësi nuk mund të zhvillohet në një trajnim; në rastin më të mirë, një person do të marrë njohuri teorike dhe ai do të duhet të mësojë ta zbatojë atë vetë, në punë reale. Pyetjet që do të lindin në mënyrë të pashmangshme mund të bëhen në post-trajnim, por ngjarje të tilla nuk mbahen gjithmonë dhe njerëzit rrallë i ndjekin ato.

Në rastin e të mësuarit reagime "menjëherë në betejë", situata ndërlikohet më tej nga fakti se personi duket se sapo mëson, por ne nuk mund të kontrollojmë se sa mirë po ecën. Sepse në punë reale, drejtuesi i ekipit më së shpeshti i jep punonjësit reagime private (një-për-një). Dhe nuk ka asnjë mënyrë për të korrigjuar, sugjeruar, apo dhënë reagime mbi reagimet, sepse kjo ndodh me dyer të mbyllura.

Kur po mendoja se si ta kapërceja këtë kompleksitet, më erdhi mendimi: a nuk duhet të përpiqem të mbështjell trajnimin e komenteve në një projekt tjetër që do të funksiononte në një format klubi?

Pse formati i klubit është më i përshtatshëm për reagimet e mësimdhënies?

1. Vizita në klub është vullnetare, që do të thotë se ata që vijnë kanë vërtet motiv për të mësuar.

2. Një klub, ndryshe nga një stërvitje, nuk është një ngjarje një herë. Njerëzit e vizitojnë klubin rregullisht dhe për një kohë të gjatë, kështu që ata jo vetëm që mund të fitojnë njohuri teorike, por edhe të mësojnë se si t'i zbatojnë ato.

3. Në formatin e klubit, ju mund të kontrolloni procesin e të mësuarit. Një person i jep komente dikujt jo një për një, por brenda kuadrit të një situate loje që vëzhgohet nga pjesa tjetër e anëtarëve të klubit. Prandaj, ne mund t'i japim atij reagime dhe ta ndihmojmë të përmirësojë aftësitë e tij.

Klubi i folësve. Mësoni të flisni publikisht dhe të jepni komente

Si e zbatuam saktësisht trajnimin në aftësitë e reagimit në Lamoda? Reagimet jepen gjithmonë për diçka; keni nevojë për një lloj pune të bërë për të cilën mund të jepni komente. Prandaj, trajnimi me reagime mund të kombinohet me aktivitete të tjera.

Në atë moment, unë, si DevRel, isha duke punuar në detyrën time kryesore: kisha nevojë që ekspertët tanë të fillonin rregullisht të bënin prezantime në konferenca të njohura IT. Shumë ekspertë e kuptuan se për ta bërë këtë duhej të përmirësonin aftësitë e tyre të të folurit në publik. Dhe, kryesisht me sugjerimin e kolegëve të mi, organizova një klub folësish në kompani (Lamoda Speakers Club).

Por si pjesë e klubit të folësve, ne kemi punuar edhe në aftësitë e feedback-ut. I mësova njerëzit t'i japin njëri-tjetrit komente në një mënyrë që ishte e dobishme për ta. Dhe ajo më ndihmoi të kuptoja nga përvoja personale pse marrja e komenteve të duhura është kaq e rëndësishme.

Çfarë është Lamoda Speakers Club?

Qëllimet kryesore të klubit:
1. Kryeni në mënyrë të sigurt
2. Bëni gabime
3. Eksperimentoni

Si organizohet? Secili pjesëmarrës përgatit një raport të shkurtër për çdo temë (5 minuta për vetë raportin dhe 5 minuta të tjera për pyetje). Pasi pjesëmarrësi jep raportin e tij, dëgjuesit i japin atij komente. Takimet e klubit mbahen një herë në dy javë, me jo më shumë se 6 folës për takim (gjithsej një orë për vetë raportet, një orë tjetër për komente). Pjesëmarrja është vullnetare.

Reagimet e sakta: çfarë është dhe si t'ua "shisni" të tjerëve?

Siç thashë në fillim të raportit, fillimisht shumica e njerëzve nuk e përdorin reagimin në mënyrën më të mirë - kështu që nga një mjet i fuqishëm motivimi ai kthehet në diçka jashtëzakonisht të pakëndshme si për atë që jep komentet ashtu edhe për atë që e merr. . Kjo ndodh për shkak të njohurive të pamjaftueshme se si funksionon motivimi, çfarë saktësisht i ndihmon njerëzit të fillojnë të bëjnë punën e tyre më mirë.

Prandaj, detyra ime kryesore nuk ishte vetëm t'u tregoja kolegëve të mi se çfarë lloj reagimi është i saktë, por edhe t'ua "shisja" këtë ide atyre në mënyrë që ata të binden se kjo mënyrë e pazakontë e dhënies së komenteve me të vërtetë funksionon më mirë se ajo për të. të cilat janë mësuar.

Pra, cili është reagimi i duhur? Çfarë ideje po “shesim”?

Le ta kuptojmë çfarë lloj reagimi ka?.

1. Pozitive dhe negative
Reagimet pozitive janë përgjigjja e pyetjes "Çfarë ishte e mirë?" Reagimet negative janë përgjigjja e pyetjes "Çfarë ishte e keqe?"

Ishte këtu që më duhej t'u transmetoja djemve se reagimet pozitive janë absolutisht të nevojshme për motivim, por reagimet negative nuk funksionojnë. Është më mirë të japësh në vend të kësaj reagimet zhvillimore, e cila i përgjigjet pyetjes: "Çfarë mund të përmirësohet?"

2. E dobishme ose, anasjelltas, jokonstruktive
Çfarë lloj reagimi mund të konsiderohet i dobishëm?
Ajo konstruktive и specifik vërejtje që i përgjigjen pyetjes: "Çfarë të bëj?", dhe jo "Çfarë ishte e keqe?"

Për të dhënë reagime konstruktive, mësuam të dallojmë vlerësimet dhe ndjenjat tona personale nga faktet. Të gjithë jemi njerëz, ndaj edhe në historitë teknike janë të pranishme edhe ndjenjat.

3. Në mungesë
Po, edhe ky është një lloj reagimi dhe pjesëmarrësit kanë mundur ta kuptojnë mirë rëndësinë e tij pikërisht në fjalimet publike. Imagjinoni: një person kaloi gjysmë ore nga koha e tij duke u përgatitur, doli në skenë, dha një raport - dhe nuk mori asgjë si përgjigje. Asnjë pyetje, asnjë koment, asnjë kundërshtim. Në këtë moment, atij thjesht i vjen mirëkuptimi se kur nuk ka reagime, dhemb. Eshte e tmerrshme. Ky ishte ndoshta zbulimi im i parë i rëndësishëm: në Klubin e Folësve, përçimi i nevojës për reagime doli të ishte shumë më i lehtë sesa ta shpjegosh atë me fjalë dhjetë herë.

Një person që nuk merr asnjë reagim, për ndonjë arsye, menjëherë mendon se ka bërë diçka të keqe. Janë të paktë ata njerëz që mendojnë se janë ende të mëdhenj, edhe kur në sallë ka heshtje vdekjeprurëse. Prandaj, ne nuk duhet të lejojmë mungesën e reagimeve kur duam të motivojmë punonjësit tanë - dhe anëtarët e klubit e kuptojnë këtë mirë nga përvoja e tyre.

Pra, reagimi është i domosdoshëm ajo duhet të jetë, duhet të përfshijë pozitive и duke u zhvilluar komponentë, dhe duhet të jetë i dobishëm, d.m.th konstruktive.

Sigurisht, kjo ide e reagimeve është shumë e ndryshme nga ajo me të cilën janë mësuar shumë - nëse gjithçka është e mirë, atëherë asgjë nuk mund të thuhet, dhe nëse diçka është e keqe, atëherë duhet kritikuar, pa u kujdesur për sugjerimet konstruktive. Prandaj, hasa në rezistencë nga disa kolegë dhe më duhej t'u "shisja" idenë e reagimeve të sakta - domethënë të tregoja në praktikë se funksionon shumë më mirë.

Më pas, do t'ju tregoj për dyshimet kryesore që kishin anëtarët e klubit dhe se si kam punuar me ta.

Problemi: frika nga ofendimi
Gjëja e parë që duhej të përballesha. Njerëzit kanë frikë të japin komente pozitive dhe negative. Ideja që reagimet nuk përdoren për të dhënë reagime, por për ta zhvilluar atë, nuk është shumë e zakonshme në kulturën tonë. Prandaj, dhënia dhe marrja e reagimeve është thjesht e frikshme për shumicën e njerëzve.
Zgjidhja: shembulli personal dhe koha për t'u mësuar me të

Problemi: tepër agresiv
Shpesh, kur një person jep reagime, duket se po e pohon veten në kurriz të dikujt tjetër. Duket diçka si kjo: "Tani do t'ju them se çfarë të mos bëni!" Dhe ai qëndron aq i pashëm, sikur të ishte më i zgjuari. Dhe pastaj ai pyet veten pse ata nuk e dëgjojnë atë dhe refuzojnë të pranojnë idetë e tij. Kur hasa në njerëz të tillë, ishte e rëndësishme për mua të kuptoja brenda vetes se personi ishte në të vërtetë i mirë dhe nuk donte t'i bënte asgjë të keqe të gjithëve këtu, por kujdesej vetëm për të vërtetën. Problemi i tij është se ai thjesht nuk di ende se si t'i përcjellë saktë mendimet e tij. Detyra ime është t'i mësoj atij këtë.
Zgjidhja: parimi "të gjithë janë të barabartë" dhe rregulli "nëse nuk keni dhënë komente, nuk do ta jepni"
U kujtova pjesëmarrësve se të gjithë erdhën në klub për të studiuar një temë që askush nuk e di (të folurit publik). Prandaj, çdokush mund të bëjë gabime dhe mendimi i të gjithëve është po aq i rëndësishëm. Ne përdorim reagimet në klub jo për të gjetur se kush është më i mirë, por për të ndarë përvojat dhe për të gjetur së bashku mënyra për të zgjidhur një problem. Për ta bërë këtë, nuk është aspak e nevojshme t'u thuash të tjerëve se ata nuk janë të gjithë të mëdhenj.

Në lidhje me këtë, ne dolëm me një rregull tjetër: nëse nuk flisni, nuk jepni reagime. Vetëm kur një person ka qenë në këpucët e një folësi, ai mund ta kuptojë se si është. Reagimet e tij menjëherë do të tingëllojnë ndryshe dhe do të jenë shumë më konstruktive dhe të dobishme.

Problemi: ngurrimi për të dhënë reagime pozitive
Disa njerëz besojnë se reagimet pozitive nuk nevojiten fare. Drejtuesi i ekipit të njërit prej skuadrave më erdhi me përafërsisht të njëjtin mesazh: "Dua të performoj, por nuk dua t'u jap komente të tjerëve".

Zgjidhja: demonstrimi i efektivitetit të reagimeve pozitive
Vlerësimi objektiv (d.m.th., të flasësh jo vetëm për minuset, por edhe për pluset) është i rëndësishëm; pa këtë, reagimet thjesht nuk funksionojnë si një mjet motivues.

Në një situatë të tillë, më pëlqen të citoj historinë e një personi që dikur ishte drejtues ekipi dhe më pas u bë një servis. Kur bënte një rishikim të kodit, ai linte shumë komente për atë që duhej rregulluar dhe njerëzit dekurajoheshin. Dhe ai lexoi diku një artikull për fuqinë e reagimeve pozitive, ku këshillohej t'u tregonin njerëzve se çfarë bënë mirë në punën e tyre. Pastaj ai filloi të shtonte një ose dy komente pozitive për çdo rishikim të kodit. Si rezultat, komentet e tij priten me një kureshtje të shëndetshme, pasi njerëzit mendonin se puna e tyre po shikohej dhe gjykohej me drejtësi.

Problemi: ngurrimi për të marrë reagime pozitive
Ndodh që një person që merr reagime nuk dëshiron të dëgjojë për pikat e tij të forta, duke e konsideruar atë një humbje kohe. Kjo është për shkak të kulturës së zhvlerësimit që ekziston në hapësirën post-sovjetike. Kur na thonë se diçka e kemi bërë mirë, shurdhojmë, për fat të keq. Por, sapo na vihet në dukje një e metë, marrim një lupë të madhe dhe shikojmë atje. Kjo do të thotë, ne fokusohemi vetëm në problemet tona dhe nuk i vërejmë fitoret tona.

Unë u përpoqa t'u tregoja anëtarëve të klubit në praktikë saktësisht se si mund të përdorin reagimet pozitive që marrin për t'i ndihmuar ata të kuptojnë rëndësinë e tyre.

Zgjidhja 1: Reagimet pozitive ndihmojnë në testimin e hipotezave

Me ndihmën e reagimeve pozitive, ju mund të testoni hipotezat. Për shembull, kur përgatit një raport, mendon se ky fakt bindës që të gjithë do ta vlerësojnë mund të shkojë mirë. Por më pas ju dëgjoni në reagime se, ndërsa renditni avantazhet e punës suaj, askush nuk i përmendi ato. Pastaj kupton se ky nuk është argumenti më i rëndësishëm dhe herën tjetër përpiqesh të fokusohesh në diçka tjetër.

Zgjidhja 2: Reagimet pozitive ju ndihmojnë të kuptoni se ku të bëni përpjekje dhe ku jo.

Një shembull nga puna e klubit tonë. Një menaxher departamenti ka një zë shumë të qetë dhe e kishte të vështirë të fliste me zë të lartë. Ai punoi për këtë për një kohë të gjatë, dhe tani më në fund ia doli. Ai ka arritur që të flasë me të gjithë sallën pa mikrofon. Gjatë tre takimeve të klubit, atij iu tha se vëllimi ishte i mjaftueshëm, ai mund të dëgjohej kudo. Kjo është e gjitha, në këtë moment ju mund të ndaleni dhe të vazhdoni në zhvillimin e aftësisë tjetër, duke mos harruar të mbështeteni në pikat tuaja të forta.

Zgjidhja 3: Reagimet pozitive ju ndihmojnë të përmirësoni aftësitë tuaja

Ekzistojnë dy qasje ndaj zhvillimit:

1. Duke tërhequr boshllëqet. Kur një person identifikon dobësitë e tij dhe përpiqet t'i përmirësojë disi ato.
2. Përkundrazi, pompimi i aftësive të forta. Edhe nëse ka disa dobësi, pikat e forta janë aq të mira sa do të kompensojnë të gjitha dobësitë.

Le të themi se ju tashmë e dini se nuk jeni shumë të mirë në planifikimin e të folurit tuaj në publik, por jeni të shkëlqyeshëm për të improvizuar kur jeni ndërveprues me njerëzit. Mirë, mos planifikoni me përpikëri performancën tuaj, mos u shqetësoni. Përgatitni pikat kryesore, më pas improvizoni. Mos bëni atë që do t'ju demotivojë - bëni atë që funksionon më mirë për ju. Por për të bërë atë që bëni më mirë, duhet të dini për të.

Problemi: reagime të njëanshme

Nuk do të lodhem duke përsëritur: reagimet e sakta janë një mjet i fuqishëm që na ndihmon të bëjmë punën tonë më mirë. Por që ajo të funksionojë, ajo duhet të jetë objektive, domethënë të përfshijë referenca si për aspektet pozitive të punës së kryer ashtu edhe për atë që mund (ose duhet) të përmirësohet. Siç mund ta shihni, ishte e vështirë për njerëzit të jepnin reagime pozitive, kështu që në përgjithësi reagimet nuk ishin shumë objektive.

Zgjidhja 1: rregulli "tre pluse ose mbyll gojën".

Për të përdorur fuqinë e plotë të reagimeve pozitive, ne kemi futur një rregull tjetër në klub: kushdo që nuk gjen 3 pluse në performancën e një personi dhe nuk mund t'i shprehë ato në reagime, duhet të heshtë. Kjo i motivoi pjesëmarrësit të gjenin anët pozitive për të qenë në gjendje të flisnin. Kështu u bë më objektiv reagimi ynë.

Zgjidhja 2: Mos u justifikoni

Ju duhet të jeni në gjendje të pranoni reagime pozitive. Në vendin tonë, përsëri për shkak të kulturës së zhvlerësimit, njerëzit shpesh fillojnë të justifikohen pasi puna e tyre është vlerësuar. Si, gjithçka ndodhi rastësisht, nuk ishte e gjitha bërja ime, djema. Dhe shikoni disavantazhet që shoh në punën time.

Kjo nuk është konstruktive. Ju dilni këtu dhe bëni atë që bëni. Ata do t'ju tregojnë atë që panë në punën tuaj. Kjo është tërësisht merita juaj, pranoje. Dhe nëse diçka nuk funksionoi shumë mirë për ju, nuk keni pse të flisni për të menjëherë, edhe nëse nuk keni vënë re diçka. Nuk ka nevojë të shikoni mangësitë me një xham zmadhues; është shumë më e dobishme të vlerësoni në mënyrë objektive të mirat dhe të këqijat.

Siç mund ta shihni, e gjithë kjo pjesë ishte kryesisht për shitjen e idesë së reagimeve pozitive, sepse është shumë e vështirë për njerëzit që ta pranojnë.

Përmbledhja e seksionit: çfarë më ndihmon të "shes" idetë për reagimet e duhura?

• Shembull personal
• Parimi i "të gjithë janë të barabartë"
• Një shpjegim dhe demonstrim vizual se sa i dobishëm është reagimi objektiv (d.m.th., të flasësh domosdoshmërisht për avantazhet e punës) - i dobishëm si për atë që e jep ashtu edhe për atë që e merr.

Deri më tani, kam folur se çfarë lloj reagimi është më i dobishëm dhe si t'i bind të tjerët për këtë. Tani dua të flas se si e ndërtova vetë procesin e të mësuarit në mënyrë që t'i mësoj njerëzit të japin një reagim të tillë.

Si të mësoni duke dhënë reagime më specifike

Shumë shpesh nuk ka reagime të mjaftueshme specifika. Për shembull, ata ju thonë se ju jeni të shkëlqyer dhe keni bërë gjithçka mirë. Mirë, por çfarë bëra saktësisht? Nga reagimet e tilla, nuk është shumë e qartë se çfarë saktësisht duhet të vazhdoj të bëj për të vazhduar të kem sukses. Nëse nuk mund të shpjegoni në mënyrë specifike se çfarë ishte e mirë në punën e një personi, atëherë komentet tuaja nuk janë specifike.

Shembuj të reagimeve jo specifike

Si e zgjidha këtë problem?

1. Identifikoni mjetet dhe kriteret e vlerësimit. Ne ramë dakord që për vlerësimin e të folurit publik të kemi 3 blloqe të mëdha, në kuadër të të cilëve ka edhe nënpika.

Më pas mbajtëm një takim të ngjashëm me drejtuesit e departamenteve dhe CTO-të mbi temën se pse ne përgjithësisht vlerësojmë inxhinierët. Dhe ju e dini, ne shpenzuam një ose dy orë duke u përpjekur për të harmonizuar këto kritere vlerësimi dhe pritshmëritë tona. Derisa ne vendosëm këto kritere, ishte mjaft e vështirë të thuhej se departamente të ndryshme vlerësojnë të njëjtën gjë.

2. Kontrolloni detajet. Unë sugjerova të mbani shënime ndërsa pjesëmarrësit dëgjonin raportet e njerëzve të tjerë. Nëse dëshironi të jepni reagime specifike për fjalimin publik të dikujt, atëherë duhet të shkruani fjalë për fjalë frazat/argumentet e suksesshme dhe të pasuksesshme të folësit. Reagimet specifike kërkojnë detaje dhe është e pamundur t'i kujtosh ato në një seri qoftë edhe 2-3 tregimesh me radhë. Nëse nuk mbani shënime gjatë punës së ekipit tuaj: testues, analistët, zhvilluesit, atëherë nuk do t'i mbani mend detajet më vonë, që do të thotë se nuk do të jeni në gjendje të jepni reagime specifike.

3. Fol për vete. Ndonjëherë reagimet janë të paqarta dhe të mbuluara me një vlerësim të përgjithshëm si "ky argument nuk ishte bindës". Prisni, pse pikërisht kjo nuk ju bindi? Flisni për veten tuaj, mos u fshihni pas "ne" abstrakte. Kjo gjithashtu nënkupton nevojën për të kontrolluar ndjenjat e të tjerëve. Ky fakt nuk ishte bindës për ju, por të tjerët mund të kenë një mendim tjetër nëse i pyesni për këtë. Prandaj, i mësova njerëzit të mos flasin për të gjithë dhe ndonjëherë të pyesin për ndjenjat e të tjerëve.

4. Mos pranoni mendimet, por merrni parasysh ato. Nuk është e nevojshme t'i përgjigjeni çdo reagimi. Si, kjo është e vërteta, kjo është e vërteta në autoritetin më të lartë, dhe unë do ta pranoj menjëherë dhe do të shkoj ta zbatoj në praktikë! Jo, ky është vetëm mendimi i një personi. Ndoshta ai është një ekspert ose mbikëqyrësi juaj - atëherë duhet të merrni parasysh mendimin e tij, por nuk jeni të detyruar ta pranoni plotësisht. Dhe kjo është gjithashtu pjesë e kulturës së sigurisë që ne kemi krijuar brenda klubit - një person ka të drejtë të tundë kokën, por të marrë vendimin e tij se çfarë do të ndryshojë në performancën e tij dhe çfarë jo.

5. Merrni parasysh nivelin. Ne kemi një testues që ka 6 vjet me kompaninë dhe ka testuar çdo sistem të brendshëm që ka ekzistuar ndonjëherë. Ai është një testues i shkëlqyer, kështu që përpiloi një listë kontrolli prej 28 pikash për të vlerësuar performancën e tij dhe e ndoqi gjithmonë atë.

Kjo doli të ishte jo shumë e dobishme, pasi ende ia vlen të merret parasysh niveli i personit të cilit po i japim reagime. Fillimisht ramë dakord që të kemi 3 blloqe për vlerësim. Për fillestarët, baza me të cilën duhet të vlerësohen është blloku i parë (në lidhje me strukturën e të folurit). Personi nuk e kupton ende për kë po flet; çfarë saktësisht donte të thoshte; mbarimi është i paqartë etj. Nëse një person nuk e ka kuptuar ende këtë, atëherë pse duhet t'i thotë atij se ka pak ndërveprim me audiencën? Një reagim i tillë nuk do të jetë i dobishëm për të, pasi ai ende nuk mund ta kuptojë atë. Në mësim, është e rëndësishme të ecni vazhdimisht, me hapa të vegjël. Prandaj, i kërkova testuesit të kufizohej në tre blloqet tona të vlerësimit dhe të jepte komente bazuar në nivelin e personit raportin e të cilit ai po e vlerësonte. Si rezultat, ai filloi të bënte sugjerime më të thella dhe më interesante se si gjërat mund të përmirësoheshin, dhe reagimet e tij u bënë më të dobishme për faktin se fokusi ishte në pikat më të rëndësishme dhe lehtësisht të arritshme.

6. Rregulli me tre pjata. Kur 5 persona ju japin nga 3 pluse secili, rezulton të jetë shumë. Ju përpiqeni t'i merrni parasysh të gjitha këto dhe t'i zbatoni menjëherë në praktikë dhe shndërroheni në një xhongler me shumë pjata. Kur përgatiteni për çdo performancë, zgjidhni vetëm 2-3 aftësi që do t'i përpunoni dhe do t'i kryeni me fokus në to. Herën tjetër, përqendrohuni në aftësi të tjera. Në këtë mënyrë ju do të përmirësoni rezultatin në çdo përsëritje.

7. Zhvilloni kompetencën. "Mos shikoni rrëshqitjet pas jush," thotë personi që jep komente. Dhe një përgjigje logjike i vjen atij: "Çfarë duhet të bëj në vend të kësaj?" Personi që jep komente sinqerisht dëshiron të ndihmojë kur thotë: "Mos e bëj këtë!" Por personi i dytë nuk ka njohuri dhe përvojë të mjaftueshme për të dalë me një zëvendësim për veprimin "të ndaluar".

Si të zhvillohet kompetenca?

1. Shpërndaje përvojën e vet.
2. Tërheq përvojën pjesëmarrësit.

Unë nuk pretendoj të jem vetë një guru i të folurit publik. Unë kam pak më shumë përvojë se secili prej pjesëmarrësve, por përvoja totale e pesë pjesëmarrësve tashmë do të jetë më shumë se e imja. Dhe unë pyes: “Si e bën këtë? Çfarë do të bënit në këtë situatë? Nëse do të jepnit këtë raport, çfarë synimi do t'i vendosnit vetes?” Këtu secili ka jo vetëm përgjigjet e veta, por edhe përgjigjet e pjesëmarrësve të tjerë.

Roli im këtu është të vërtetoj idetë. Ndonjëherë një person është specifik dhe ajo që funksionon për të nuk do të funksionojë për të tjerët. Ose e di që propozimi mund të shkaktojë dëm. Pastaj them mendimin tim, por vendimin ua lë pjesëmarrësve.

Kështu, ne kemi krijuar një rregull më shumë në klub: Nëse nuk e dini, kërkoni këshilla. Dhe më pëlqen shumë, sepse kur dikush, për shembull, nuk e di se për çfarë teme të flasë, ai thjesht mund të vijë në bisedën e përgjithshme të klubit të folësve dhe të pyesë: "Si sillesh me X-në? Çfarë bëni nëse Y?” Për faktin se kemi arritur të ndërtojmë një atmosferë të sigurt brenda, njerëzit nuk kanë frikë të bëjnë pyetje, edhe nëse duken budallenj.

Për ta përmbledhur: çfarë, si rezultat, ndihmon për të mësuar?

Shkurtimisht, skema për të punuar në aftësitë e feedback-ut në të cilën arritëm mund të shkruhet si më poshtë:

1. Feedback mund të jepet vetëm nga ata që kanë performuar vetë.
2. Së pari themi tre pluse, që ishte mirë.
3. Përmendim tre pika që mund të përmirësohen.
4. Ne përdorim kriteret e vlerësimit për të cilat kemi rënë dakord dhe marrim parasysh nivelin e folësit.
5. Ne punojmë në tre aftësi në të njëjtën kohë, jo më shumë.
6. Ndani përvojën dhe përdorni përvojën e të tjerëve.
7. Dhe më e rëndësishmja, ne nuk lejojmë mungesën e reagimeve.

Rezultati i klubit të folësve për pjesëmarrësit dhe kompaninë

Përpara se të vija në këtë konferencë, i pyeta djemtë: “A ju ndihmojnë në punën tuaj aftësitë që keni fituar në Klubin e Folësve?” Dhe këtu janë reagimet që kam marrë nga anëtarët e klubit:

1. Është bërë më e lehtë për të përcjellë idetë tuaja në ekip.
2. Reagimet zhvillimore në vend të reagimeve negative ndihmojnë shumë me të rinjtë dhe punonjësit e rinj.
3. Përdorimi i reagimeve pozitive vërtet ndihmon në motivimin e ekipit.
4. Aftësitë e reagimit ju ndihmojnë gjithashtu të strukturoni përgjigjen tuaj në takime të tjera dhe të përpiqeni të jepni atë që personi dëshiron të dëgjojë nga ju.

Më pëlqeu më shumë rishikimi nga menaxheri ynë i zhvillimit të ERP: "Tani ndonjëherë ata vijnë për reagime vetë." Unë mendoj se i gjithë ky reagim është një tregues shumë i rëndësishëm se njerëzit në fakt mësuan diçka.

Nëse nuk keni reagime të mjaftueshme nga menaxheri, kolegët ose vartësit tuaj, atëherë provoni ta kërkoni atë drejtpërdrejt. Ndonjëherë ju mund ta bëni këtë personalisht. Nëse është e rëndësishme për ju që të merrni reagime më specifike, atëherë strukturoni kërkesën tuaj. Shkruani një letër duke i kërkuar menaxherit/kolegut/ drejtuesit të ekipit t'i përgjigjet pyetjeve specifike. Sigurohuni që të tregoni se çfarë është e rëndësishme për ju dhe për çfarë dëshironi të flisni me menaxherin tuaj. Ndoshta jo të gjithë menaxherët kanë aftësinë për të dhënë komente me cilësi të lartë - kjo është normale. Por nëse ju vetë e keni këtë aftësi, mund të nxirrni komente për cilësinë që ju nevojitet nga çdo person.

Injeksion kultura e reagimit. Po, jo të gjithë e vizitojnë rregullisht klubin tonë. Disa erdhën për të takuar njëri-tjetrin dhe nuk u shfaqën më. Por edhe ata që u larguan tani mund t'u tregojnë të tjerëve se si të japin reagime më të mira. Njerëzit mësojnë nga shembujt dhe nëse ka shumë shembuj të reagimeve konkrete dhe zhvillimore, atëherë kultura e reagimit do të përhapet. Sidomos nëse këta shembuj janë dhënë nga njerëz me autoritet të njohur.

Si të ndërtoni trajnime për reagime në ekipin tuaj?

Sigurisht, ju mund të mësoni reagime jo në bazë të një klubi folësish, por në një mënyrë tjetër. Është mirë nëse tashmë keni ide! Më e rëndësishmja, duhet të plotësohen kriteret e mëposhtme:

1. Mjedisi i duhur. Një hapësirë ​​e sigurt ku ka vend për gabime dhe mundësi për të eksperimentuar.

2. Tema e re interesante për diskutimin kryesor. Mund të jetë çdo gjë: teknologji e re, praktikë e re, teknikë.

3. Hyrja e lehtë. Për të qenë në gjendje për të marrë në bord pjesëmarrës të rinj në çdo kohë, është e nevojshme të sigurohet barazia e të drejtave në mënyrë që mendimi i të sapoardhurit të dëgjohet dhe të merret parasysh njësoj si mendimi i të vjetërve.

4. Kohëzgjatja dhe rregullsia. Më lejoni të përsëris: dhënia e reagimeve të sakta është një aftësi e vështirë. Kjo nuk mund të mësohet shpejt. Vura re se djemtë e mi mësuan të gjenin anët pozitive rreth reagimit të tretë. Diku rreth reagimeve të 6-të, ato ishin tashmë pak a shumë specifike, të dobishme dhe konstruktive. Njerëzit duhet të praktikojnë vazhdimisht për të mësuar se si ta bëjnë atë në mënyrë korrekte.

5. Reagime mbi reagimet. Na duhet patjetër dikë që të rregullojë mënyrën se si njerëzit trajnojnë aftësitë e tyre të reagimit. Në fillim dhashë komente për të folurit publik. Pastaj anëtarët e klubit filluan ta bëjnë vetë, dhe unë dhashë vetëm komente për reagimet e tyre. Domethënë, nëse doni të jeni udhëheqës i këtij projekti, klubi, atëherë do të keni edhe rolin e një lideri, do t'ju duhet të ndihmoni njerëzit ta fitojnë këtë aftësi.

Si rezultat, për mendimin tim, në luftën midis stërvitjes dhe klubit për t'u mësuar punonjësve aftësitë e reagimit, klubi fiton patjetër. Mendoni se është e mundur të organizohet një klub i tillë këtu?

Burimi: www.habr.com